（）主要是评估受训人在知识、技能或态度等方面学到了什么

A. 投资收益评估的目标是确定或比较组织进行培训与开发的成本收益

B. 结果评估的目标是评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用

C. 工作行为评估主要是评估受训人在知识、技能或态度等方面学到了什么，以及培训与开发过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效

D. 学习评估主要是评估培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度

E. 反应评估，即评估受训人对培训与开发的主观感受和看法，例如，他们认为是否有用，是否觉得有趣等

下列关于学习评估的陈述，正确的是( )。

A．学习评估是评估受训人员“学到了什么”

B．受训人在知识、技能或态度是否有了提高或改变，是学习评估的主要内容

C．学习包含知识、技能、态度等三大类，可以采用相同的评估方法

D．学习评估通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法的应用最为普遍

E．学习评估易于进行，也是最基本最常用的评估方式

下列关于学习评估的说法正确的是( )。

A．学习评估是评估受训人员“学到了什么?”

B．受训人在参加培训与开发结束后，在知识、技能或态度是否有了提高或改变，是学习评估的主要内容

C．学习包含知识、技能、态度等三大类，可以采用相同的评估方法

D．学习评估是最基本、最常用的评估方式

E．通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法的应用最为普遍

下列关于学习评估的说法正确的是( )。

A．学习评估是评估受训人员“学到了什么”

B．通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法的应用最为普遍

C．学习包含知识、技能、态度等三大类，可以采用相同的评估方法

D．学习评估是最基本、最常用的评估方式

E．受训人在参加培训与开发结束后，在知识、技能或态度是否有了提高或改变，是学习评估的主要内容

A. 学习评估是最基本、最常用的评估方式

B. 受训人员在参加培训与开发结束后，知识、技能或态度是否有了提高和改变，是学习评估的主要内容

C. 学习包含知识、技能、态度三大类，需要采用不同的评估方法

D. 学习评估是评估受训人员"学到了什么"

E. 通常采用访谈、问卷调查等方法

根据以下资料，回答下列问题：

有一家高科技生产企业，在公司规模扩大和业务拓展的压力下，公司高层认识到需要加大公司的培训与开发工作的力度。人力资源部根据公司的发展需求，在所有部门和员工中进行了培训需求问卷调查，在分析了调查和近期业绩考核结果的基础上，提出了培训与开发计划，并开展了一系列培训和开发活动。

由于各部门业务非常繁忙，为保证培训的全面到位，公司做出硬性规定，除特殊原因外，所有相关员工必须全部参加培训，并配以严格的考勤和培训效果评估手段，将员工的培训态度和培训成绩与员工的月度业绩考核直接挂钩。

经过一段时间的培训，从培训效果看，员工素质和技能都有一定程度的提高，但人力资源部总感觉没有达到预期效果。而且越往后问题越多，主要表现为：①课堂气氛呆板，员工不主动参与互动，请假、中途退场现象较为严重；②进行现场评估时，受训员工普遍反映培训比较单调；③受训员工的成绩基本令人满意，但在培训后的工作中，行为变化不大，员工对所学知识不能融会贯通，或者根本不按新学到的知识（技能）去做，参加培训仅仅是为了应付培训后的考试。为此，人力资源部又进行了原因分析，最终找到了解决问题的有效方法。

该公司人力资源部所进行的培训与开发需求分析内容包括（ ）。 查看材料

A.培训与开发调查

B.组织分析

C.工作绩效评估分析

D.工作任务分析

根据以上资料，回答下列问题： 有一家高科技生产企业，在公司规模扩太和业务拓展的压力下，公司高层认识到需要加大公司的培训与开发工作的力度。人力资源部根据公司的发展需求，在所有部门和员工中进行了培训需求问卷调查，在分析了调查和近期业绩考核结果的基础上，提出了培训与开发计划，并开展了一系列培训和开发活动。 由于各部门业务非常繁忙，为保证培训的全面到位，公司做出硬性规定，除特殊原因外，所有相关员工必须全部参加培训．并配以严格的考勤和培训效果评估手段，将员工的培训态度和培训成绩与员工的月度业绩考核直接挂钩。 经过一段时间的培训，从培训效果看，员工素质和技能都有一定程度的提高，但人力资源部总感觉没有达到预期效果。而且越往后问题越多，主要表现为：①课堂气氛呆板，员工不主动参与互动，请假、中途退场现象较为严重；②进行现场评估时，受训员工普遍反映培训比较单调；③受训员工的成绩基本令人满意，但在培训后的工作中，行为变化不大，员工对所学知识不能融会贯通，或者根本不按新学到的知识（技能）去做，参加培训仅仅是为了应付培训后的考试。为此，人力资源部又进行了原因分析，最终找到了解决问题的有效方法。 该公司人力资源部所进行的培训与开发需求分析内容包括（ ）。

A.培训与开发调查

B.组织分析

C.工作绩效评估分析

D.工作任务分析

根据以上资料，回答下列各问题： 有一家高科技生产企业，在公司规模扩大和义务拓展的压力下，公司高层认识到需要加大 公司的培训与开发工作的力度。人力资源部根据公司的发展需求，在所有部门和员工中进行了培训需求问卷调查，在分析了调查和近期业绩考核结果的基础上，提出了培训与开发计划， 并开展了一系列培训和开发活动。由于各部门业务非常繁忙，为保证培训的全面到位，公司作出硬性规定，除特殊原因外，所有相关员工必须全部参加培训，并配以严格的考勤和培训效果评估手段，将有员工的培训态度和培训成绩与员工的月度业绩考核直接挂钩。经过一段时间的培训，从培训效果看，员工素质和技能都有一定程度的提高，但人力资源部总感觉没有达到预期效果。而且越往后问题越多，主要表现为：①课堂气氛呆板，员工不主动参与互动，请假、中途退场现象较为严重；②进行现场评估时，受训员工普遍反映培训比较单调；③受训员工的成绩基本令人满意，但在培训后的工作中，行为变化不大，员工对所学知识不能融会贯通，或者根本不按新学到的知识(技能)去做，参加培训仅仅是为了应付培训后的考试。为此，人力资源部又进行了原因分析，最终找到了解决问题的有效方法。 该公司人力资源部所进行的培训与开发需求分析内容包括（ ）。

A.培训与开发调查

B.组织分析

C.工作绩效评估分析

D.工作任务分析

了解受训者情况是通过工作分析了解员工在他们的工作任务中 ( )

A、哪些人要培训

B、哪些知识、技能已经老化

C、哪些态度不利于工作业绩的实现

D、培训经费是多少

E、哪些方面的改变能促进生产率的提高

某机械公司新任人力资源部长W先生，在一次研讨会上学到了一些自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来一时的轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。请分析：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（2）企业应当如何把员工培训落到实处？