市场调查方案设计不包括方案评价的内容。

项目的可行性研究一般的内容有：投资必要性，技术可行性，财务可行性，经济可行性，组织可行性，社会可行性，风险因素及对策，以下关于项目可行性研究的叙述中，（ ）是不正确的。

A. 投资必要性主要是根据市场调查，预测，有关产业政策等因素来投证资建设的必要性B. 技术可行性是从技术角度，合理设计技术方案，并对有关内容进行比较，选择和评价C. 财务可行性是指从项目及投资者的角度，设计合理的财务方案，并进行评价，做出投资决策D. 经济可行性是指分析项目对社会的影响，包括政治体制，方案政策，社会稳定性等

某建设项目可行性研究阶段拟定了两个生产线方案，项目实施期为10年。

方案l：对原有生产线进行改造，投资200万元，改造成功的概率为0．6。改造后前三年为投产试营期，综合风险变化因素与生产效率预计每年净现金流量为50万元。

方案2：安装新生产线，投资320万元，项目成功概率为0．8。安装后前3年为投产试营期，预计每年净现金流量为60万元。

若方案1、方案2均不成功，拟采用原生产线生产，并保持原生产线水平(相关数据见表2-3-1)。两方案设计效果有可能使产量增加或不变。

根据市场调研，今后10年内产品的价格下跌的概率为0．1，保持不变的可能性为0．5，价格上升的概率为0．4。

表2-3-1某项目可行性研究基础数据表单位：万元

状态＼净产量流量＼方案 原生产线 新生产线 产量不变 新生产线 增加产量 改造后 产量不变 改造后 产量增加 产品价格下降 －20 —40 ——l00 —30 —80 产品价格不变 50 80 110 60 90 产品价格上升 70 110 140 90 60

第 22 题 假设今后l0年内行业基准收益率为l2％，以10年为项目计算期，试用决策树分析法对上述方案进行评价。

根据以上资料，回答下列问题： 某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定。但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升。为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题。公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助岗位的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够。为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。 该方案中的薪酬体系属于（ ）

A.绩效薪酬体系

B.职位薪酬体系

C.技能薪酬体系

D.能力薪酬体系

(三) 某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定，但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升，为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题，公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够，为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责要求， 按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。 根据以上资料，回答下列问题： 该方案的薪酬体系属于( )。

A.职位薪酬体系

B.绩效薪酬体系

C.技能薪酬体系 ．

D.能力薪酬体系

根据以下资料，回答下列问题：

某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定二但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题。公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助岗位的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够。为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平专付并目在哇产部门实行收益分享计划。

该方案中的薪酬体系属于（ ）。 查看材料

A.绩效薪酬体系

B.职位薪酬体系

C.技能薪酬体系

D.能力薪酬体系

某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定，但是公司的稳定发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高。近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升，为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题。公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助岗位的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够。为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。 根据以上资料，回答下列问题：

该方案的薪酬体系属于( )。A．职位薪酬体系

B．绩效薪酬体系

C．技能薪酬体系

D．能力薪酬体系

该方案中，对核心的业务骨干人员采取的薪酬水平策略是( )。A．市场跟随策略

B．基于成本的策略

C．技能薪酬策略

D．市场领先策略

该方案中的职位评价方法是是( )。A．排序法

B．要素计点法

C．分类法

D．因素比较法

作为一种团队奖励计划，在生产部门实行收益分享计划的好处是( )。A．降低员工的福利成本

B．使生产部门的团队凝聚力增强

C．降低生产部门对优秀员工的需求

D．促进生产部门提高生产率

请帮忙给出每个问题的正确答案和分析，谢谢！

根据以上资料，回答下列各问题： 某公司产品在市吻上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定。但是公司稳定的发展并没有 带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年 上升。为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才 流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题。公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要 业务岗位和辅助岗位的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工 的薪酬激励性不够。为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职 位的职责和要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等 级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员 按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。 该方案巾的薪酬体系属于（ ）。

A.绩效薪酬体系

B.职位薪酬体系

C.技能薪酬体系

D.能力薪酬体系

某建设项目可行性研究阶段拟定了两个生产线方案。一是以改进现有生产线的方案，需投资200万元，成功概率为0.6；改进后前3年为投产试营期，综合考虑风险变化因素与生产效率预计每年净现金流量为50万元。二是制造新生产线的方案需投资320万元，成功概率为0.8，安装后前3年为投产试营期，预计每年净现金流量为60万元。如果改进生产线与制造新生产线不成功时拟用原生产线生产，并保持原生产水平。相关数据见表9-2。两种方案的设计效果有可能使产量增加或不变。

根据市场调研，今后10年内产品价格下跌的概率为0.1，保持不变的可能性为0.5，价格上升的概率为0.4。

[问题]

假设今后10年内行业基准收益为12%，以10年为项目计算期，试用决策树分析法对上述方案进行评价。

简述一个完整的市场调查方案应包括的内容。

A、调查项目负责人及主要参加者

B、抽样方案及技术说明

C、调查表及问卷有关技术说明

D、数据处理所用软件