背景描述：李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在背景描述：

背景描述：

李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。

李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。

李勇：我不这样认为。

李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？

李勇：不是。实际上我还没有其他工作。

李娜：你没有新工作就提出辞职？

李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。

李娜：能够告诉我为什么？

李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。

第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。

李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。

问题：

1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？

2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。

一是本公司人力资源配置的基本情况，如一线设备看管工及维修工、生产经营管理人员、技术人员等的数量及其结构比例;

二是近3年来生产工人以及其他各类人员的平均离职率和内部的流动率;

三是各类岗位人员的工时消耗以及利用率等方面的统计数据等。 总之，李先生认为，起草的劳动定员计划书，应当将企业不同工作岗位上所需要的各 类人员都包括进去。

请结合本案例，说明该公司应采用何种方法核定设备看管工和维修工人的定员人数?在核定定员时应当考虑哪些影响因素?

关于文件的回复表

回复方式：(请将选项前的□打√) □ 信函/便函 □ 面谈 □ Email □ 电话/语音邮件 处理时间 □ 不予处理 5月19日下午三点

【文件一】

类别：电话录音 来电人：刘小敏 劳资员 收电人：秦冬 人事经理 日期：5月18日 秦经理： 您好!前一段时间，按照您的意见，我对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激 烈竞争和目前我公司的高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均l500元/月的较高水平。不知您对这项计划的意见如何?请指示。

文件一的回复表

回复方式：(请将选项前的□打√) □ 信函/便函 □ 面谈 □ Email □ 电话/语音邮件 处理时间 □ 不予处理 回复内容：(请作出准确、详细的回答)

在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，作书面表达，最后交给秘书负责传达。

在公司，你被员工称为秦经理。好了，可以开始工作了，祝你一切顺利。

【任务】

在接下来的两个小时中，请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及Email等，并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。

具体填写的要求是：

(1)请准确、详细地写出你将要给出的回复(论何种方式)，并概要说明你这样做的意图和将要采取的措施。

(2)尽可能多考虑些思考的维度。

【回复表示例】

关于文件的回复表

回复方式：(请将选项前的□打√)

□ 信函/便函

□ 面谈

□ Email

□ 电话/语音邮件 处理时间

□ 不予处理 5月19日下午三点

【文件一】

类别：电话录音

来电人：刘小敏 劳资员

收电人：秦冬 人事经理

日期：5月18日

秦经理：

您好!前一段时间，按照您的意见，我对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和目前我公司的高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均1500元/月的较高水平。不知您对这项计划的意见如何?请指示。

文件一的回复表

回复方式：(请将选项前的□打√)

□ 信函/便函

□ 面谈

□ Email

□ 电话/语音邮件 处理时间

□ 不予处理

回复内容：(请作出准确、详细的回答)

【文件二】

类别：电子邮件

来件人：孙平 工程部经理

收件人：秦冬 人事经理

日期：5月16日

秦经理：

你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74％。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。

但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。

文件二的回复表

回复方式：(请将选项前的口打√)口信函/便函

□ 面谈

□ Email

□ 电话/语音邮件 处理时间

□ 不予处理

回复内容：(请作出准确、详细的回答)

【文件三】

类别：电话录音

来电人：王睿 劳动关系与安全主管

收电人：秦冬 人事经理

日期：5月17日

秦经理：

您好!我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。

文件三的回复表

回复方式：(请将选项前的□打√)

□ 信函/便函

□ 面谈

□ Email

□ 电话/语音邮件 处理时间

□ 不予处理

回复内容：(请作出准确、详细的回答)

【文件四】

类别：电子邮件

来件人：张玲 绩效专员

收件人：秦冬 人事经理

日期：5月17日

秦经理：

您好!公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。

文件四的回复表

回复方式：(请将选项前的□打√)

□ 信函/便函

□ 面谈

□ Email

□ 电话/语音邮件 处理时间

□ 不予处理

回复内容：(请作出准确、详细的回答)

【文件五】

类别：电子邮件

来件人：陈欣 培训专员

收件人：秦冬 人事经理

日期：5月17日

秦经理：

你好!公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术服务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽如人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。

文件五的回复表

回复方式：(请将选项前的□打√)

□ 信函/便函

□ 面谈

□ Email

□ 电话/语音邮件 处理时间

□ 不予处理

回复内容：(请作出准确、详细的回答)

【文件六】

类别：电子邮件

来件人：娄奇 招聘主管

收件人：秦冬 人事经理

日期：5月19日

秦经理：

您好!由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。

文件六的回复表

回复方式：(请将选项前的□打√)

□ 信函/便函

□ 面谈

□ Email

□ 电话/语音邮件 处理时间

□ 不予处理

回复内容：(请作出准确、详细的回答)

请帮忙给出每个问题的正确答案和分析，谢谢！

请结合本案例，分析说明外部招募的优势和不足，并对他们的说法进行分析。

请结合本案例。分析说明外部招募的优势和不足，并对他们的说法进行分析。

王强是公司人力资源部经理，最近为了产品制造车间招聘工程师的事情而烦恼。事情的经过是：上个月产品制造车间的李经理要招聘一名工程师，王强这个月找来了4个候选人，其中一个还是名牌大学机械专业毕业的优秀生，但是4个候选人都被李经理否决了。李经理还抱怨人力资源部工作不力，影响了制造车间使用新设备的进度。

当王强问李经理：“你需要的技术工人已经给你提供了4位面试人选，他们好像都还满足工作说明书中规定的要求，但你一个也没有录用。”

但是李经理回答说：“我不知道什么工作说明书，这几个应聘人员，要么是与实际工作要求不相符，要么没掌握新型数字机床技术。”

问题：

1.人力资源部招聘工作的主要问题出在哪里?

2.请谈谈工作分析的作用和步骤。

A.工作分析的方法

B.工作分析的理论

C.工作分析的预测结果

D.工作分析结果的应用

小王提出的工作分析计划还应包括( )。A．工作分析的方法

B．工作分析的理论

C．工作分析的预测结果

D．工作分析结果的应用

小王在选取典型职位时应考虑的因素有( )。A．职位的代表性

B．职位的关键程度

C．职位内容的变化程度

D．职位工作的自主性

该公司通过工作分析制定的任职资格还应该包括( )。A．资格证书要求

B．工作职责要求

C．工作经验要求

D．绩效标准要求

小王在编写任职资格时，应注意的事项包括( )。A．根据任职者当前的情况编写任职资格

B．文字表述和用词要符合相关政策法规

C．任职资格时履行职位职责的最低要求

D．任职资格不得在性别、年龄等方面存在歧视现象

请帮忙给出每个问题的正确答案和分析，谢谢！

美国某机械制造有限公司人力资源部经理约翰?安德森，来到生产部经理的办公室，非常热忱地说：”玛丽，我真不知道你到底需要怎样的机械操作工？我已经为你送去了四个人给你面试，并且这四个人看上去都大致符合所需岗位说明书的要求，可是，你却将他们全部拒之于门外．"“符合岗位说明书的要求？”玛丽颇为惊讶地回答道：“可我所要找的却是那种一录用，就能够直接上手做事的人；而你送给我的人，都不能够胜任实际操作工作，并不足我所要找的人．再者．我根本就没瞧见你所说的什么岗位说明书．"

闻听此言．约翰二话没说，为玛丽拿来岗位说明书的复印件．当他们将岗位说明书与现实所需岗位逐条加以对比时．才发现问题之所在：原来这些岗位说明书已经严重地脱离实际，也就是说，岗位说明书没有将实际工作中的变动写进去．例如，岗位说明书要求从业人员具备旧式钻探机的工作经验，而实际工作却已经采用了数拉机床的最新技术,因此，工人们为了更有效率地使用新机器，必须得具备更多的数学知识．

听完玛丽关于机械操作工作所需技能及履责的描述后，约翰喜形于色地说道：“我想我们现在能够写出一份准确描述该项工作的岗位说明书．并且使用这份岗位说明书作为指导，一定能够找到你所需要的合适人选．我坚信，只要我们的工作更加紧密地配合，上述那种不愉快的事情决不会再发生了.

问题：

请运用学到的相关知识．联系实际谈谈以上案例对岗位职务描述工作具有什么启示。（10分）