按照工人所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按确定的等级薪酬标准计付劳动报酬的制度叫做（）

A.职务薪酬制是按照职员担任的职务规定薪酬标准，不同职务有不同的酬标准，同一职务被划分为若干等级，每人都在所在职务对应薪酬等级范围内确定薪酬等级

B.职务薪酬制分为职务等级薪酬制、职务薪等薪酬制和职务效益薪酬制

C.职务薪酬制是在岗位分析和时间研究基础上建立起来的

D.职务薪酬制是按照工人在生产中工作岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素，确定薪酬等级和薪酬标准的一种薪酬制度

某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的薪酬奖金分配制度。其具体内容如下：

一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10～12个等级，每个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称薪酬制，管理人员实行职务薪酬制，工人实行岗位技能薪酬制。科研岗位的平均薪酬是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。

二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位薪酬的1～3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开薪酬分配的差距。[2011年5月二级真题]

请结合本案例回答以下问题：

（1）该企业推行的“四挂钩”薪酬奖金分配制度有哪些优点?

（2）您对完善该企业的薪酬奖金分配制度还有哪些更好的建议?

YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题：YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?

YT公司是一家大型的电子企业。2006年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与

岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。

一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资。管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资。，科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。

二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖。最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。

YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，

每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。

请根据寒例回答以下问题；

(1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?(12分)

(2)您对完善YT公司的薪酬体系有何建议?(8分)

YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。

  一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。

  二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开了薪酬差距。

  YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励了优秀人员脱颖而出，为企业的长远发展提供源源不断的智力支持。

  请根据本案例，回答以下问题：

A.①

B.①②

C.①②③

D.①②③④

张某是一家建筑公司工人，并与该公司签订了为期5年的劳动合同。2001年8月，张某在一次施工中受伤，经当地劳动保障行政部门认定，张某属于工伤，并被当地劳动鉴定委员会评定为五级伤残。对此，张某及其所在单位均无异议。后来，张某主动提出一次性结算伤残抚恤金及其他工伤保险待遇并终止工伤保险关系。其所在单位研究后同意了张某的要求，并按照《企业职工工伤保险试行办法》（劳部发[1996]266号）第二十四条的规定，将应按月发给张某的伤残抚恤金、因工伤导致工资降低的伤残补助金以及按伤残等级应发给的一次性伤残补助金等进行了折算，一次性发给了张某20年的伤残抚恤金，并终止了与张某的工伤保险关系。事后，张某所在单位带着张某工伤有关的相关材料到当地社会保险经办机构要求其支付单位已经支付给张某的伤残抚恤。对此，社会保险经办机构只部分满足了张某在所在单位的要求，即支付了应一次性发给张某的十六个月的伤残补助金。而张某所在单位认为，我们参加了工伤保险，我们支付给张某的伤残抚恤金属于先为社会保险经办机构垫付的，社会保险经办机构应该如数返还给企业。张某所在单位就此事向直接管理该经办机构的劳动保障行政部门申请行政复议。经审查，劳动保障行政部门维持了经办机构的做法。

A.社会劳动生产率水平高，工资水平就高

B.社会劳动生产率水平高，工资水平就低

C.社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高

D.社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低

某建筑公司的一位老会计因故离职，该建筑公司聘请徐女士于2013年8月15日接替了元会计的工作，并自该日起，徐女士开始接手财务工作。8月30日，徐女士与该建筑公司签订了劳动合同。由于徐女士的会计职称级别与原会计相同，双方在商签劳动合同时对工资数额发生分歧，便在劳动合同中约定徐女士工资暂定每月3000元，待年底视公司效益情况，再酌情给予一定的奖励。2013年底，徐女士要求公司按照约定向其发放奖金，但公司说效益不好，不能发放徐女士的奖金。后徐女士提出，劳动合同中对其工资的约定不明确，应当按照同样的工资岗位的员工工资补齐其差额部分，并应补发其劳动合同签订前自8月15日至8月29日的工资。请根据背景材料回答下列问题：

徐女士的工资应按什么标准执行（）

A.用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行

B.没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬

C.享受原会计或者该公司同岗位人员的工资报酬待遇

D.根据公司制度而定

E.依据合同

A、煤矿企业对应发劳动防护用品的不足部分，必须按照标准发放补贴

B、生产经营单位购买有安全标志的特种劳动防护用品后，即可发放使用

C、特殊情况下，从业人员在作业过程中，可以不适用劳动防护用品

D、生产经营单位在任何情况下均不得以货币替代应当按规定配备的劳动防护用品