G 寿险公司人力资源部决定增加初次面试程序， 在面试提纲中包括了这样一个问题：“能否谈一谈你为什么想到我们公司来工作？ ” 这个问题是想考察候选人的()。

G 寿险公司的新员工面试工作过去做的一直非常简单， 人力资源部仅仅负责通过筛选简历推荐几位候选人给用人部门， 用人部门自己决定如何面试， 很多用人部门负责人都是抽空约候选人到自己办公室随便问几个问题， 感觉不错的就留下了， 一些大学生到该公司来求职后都在网上发布对参加面试的不悦心情， 说该公司的面试水平实在太业余， 没有章法， 而且似乎对参加面试者也并不重视。 该公司的用人部门后来也发现，当初面试时觉得不错的人后来在实际工作中干的比较差， 该公司经过反省后认识到， 必须基于科学的要求来设计和实施面试。

关于 G 寿险公司当前的面试， 正确的说法是( )。

① 这种面试是一种结构化面试 ② 这种面试的效度比较低

③ 这种面试的信度比较高 ④ 这种面试的设计成本低

A. ①④

B. ①③④

C. ②④

D. ②③④

K 寿险公司准备在甄选求职者的过程中使用一些测试工具， 则备选测试工具的( ) 对于做出正确的甄选决策是最为重要的。

A. 复本效度

B.效标关联效度

C.评价者信度

D.复本信度

K 寿险公司在甄选某些特定职位类型的候选人时准备采用评价中心技术， 关于评价中心技术， 正确的说法是( )。

① 它能够对候选人的相关管理技能、 人际关系技能等做出评价

② 它主要适用于甄选专业技术类职位的候选人

③ 它是若干种测试手段的综合运用

④ 面试、 笔试、 体检是评价中心技术的常规组成部分

A. ①④

B. ①③④

C. ①②③

D. ①③

如果 K 寿险公司准备将某些个人特征作为员工甄选标准， 则必须满足的条件是： 该公司能够证明， 这些人格特征( )。

A. 与求职者在未来岗位上的工作绩效是相关的

B.是公司现有同类型岗位上的员工都具备的

C. 对求职者过去的工作绩效具有重要影响

D.是可以通过管理人员的面试经验判断出来的

要实现战略性人力资源管理， 就要求 Y 寿险公司的人力资源专业人员努力做到( )。

① 参与组织战略规划制订过程

② 掌握与组织的战略性目标相关的知识

③ 了解哪些员工技能、 行为和态度能够支持组织战略达成

④ 尽可能地承担一些寿险业务方面的工作， 而不仅仅是从事人力资源管理工作

A. ①②③

B. ②③④

C. ①②④

D. ①③④

K 寿险公司的人力资源部在给用人部门推荐候选人之前应当注意的是( )。

① 通过简历筛选找出那些尽管表面上合格， 但却存在潜在虚假信息的简历

② 不应简单地将条件最好的候选人推荐给用人部门，“质量过高者” 也不宜作为候选人

③ 尽可能不与用人部门过多接触， 以确保推荐人选的公正性

④ 在向用人部门推荐候选人之前应当对求职者进行初步面试， 同时完成一些基本测试

A. ①②③

B. ①③④

C. ①②④

D. ②③④

如果 M 寿险公司决定从现在的直线职能型结构转为事业部结构， 则应当注意做好的工作包括( )。

① 尽可能清晰地界定总公司和各事业部之间的权限边界

② 强化总部的后援服务职能

③ 对各分公司分管负责人的职责和考核尽快调整到位

④ 将总部享受的人事决策权、 产品开发权、 投资决策权切实下放给事业部

A. ①②④

B. ①③④

C. ①②③

D. ②③④

M 寿险公司之所以希望进行组织结构的重新设计， 是因为在实际运行过程中发现直线职能型组织结构有一些难以克服的缺点， 这些缺点主要表现在( )。

① 信息自上而下和自下而上传递过程中的层次和环节过多， 信息出现偏差可能性大， 工作效率低

② 负责业务拓展的渠道部门与职能部门和分支机构间的关系不顺畅， 从而对公司业务发展构成一定的制约

③ 完整的工作流程被分隔在不同的部门之中， 横向协调事宜多， 沟通成本高， 决策慢

④ 在客户资源整合方面遇到较大的障碍

A. ①②

B. ①③④

C. ①②③

D. ①②③④

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M 寿险公司研究了其他寿险公司的组织结构， 发现其中一家同业公司的组织结构图中有银行保险事业部、个人保险事业部、 团体保险事业部、 地区事业部等部门， 该公司的这种结构属于( )。

A. 产品事业部

B. 客户事业部

C. 地区事业部

D. 混合事业部

M 寿险公司在进行组织结构设计时应当注意遵循任务目标原则， 这一原则意味着( )。

① 应保证组织结构设计时上下对口和整体划一

② 机构和岗位的设置应当因事设人， 而不是因人而设事

③ 组织设计的最终目的是完成组织的各项任务， 实现组织目标

④ 应当尽可能保证机构精干、 人员数量少、 管理效果高

A. ①②

B. ③④

C. ②③

D. ①②④