K 寿险公司的人力资源部在给用人部门推荐候选人之前应当注意的是()。① 通过简历筛选找出那些尽管表面上合格， 但却存在潜在虚假信息的简历② 不应简单地将条件最好的候选人推荐给用人部门，“质量过高者” 也不宜作为候选人③ 尽可能不与用人部门过多接触， 以确保推荐人选的公正性④ 在向用人部门推荐候选人之前应当对求职者进行初步面试， 同时完成一些基本测试

如果 M 寿险公司决定从现在的直线职能型结构转为事业部结构， 则应当注意做好的工作包括( )。

① 尽可能清晰地界定总公司和各事业部之间的权限边界

② 强化总部的后援服务职能

③ 对各分公司分管负责人的职责和考核尽快调整到位

④ 将总部享受的人事决策权、 产品开发权、 投资决策权切实下放给事业部

A. ①②④

B. ①③④

C. ①②③

D. ②③④

M 寿险公司之所以希望进行组织结构的重新设计， 是因为在实际运行过程中发现直线职能型组织结构有一些难以克服的缺点， 这些缺点主要表现在( )。

① 信息自上而下和自下而上传递过程中的层次和环节过多， 信息出现偏差可能性大， 工作效率低

② 负责业务拓展的渠道部门与职能部门和分支机构间的关系不顺畅， 从而对公司业务发展构成一定的制约

③ 完整的工作流程被分隔在不同的部门之中， 横向协调事宜多， 沟通成本高， 决策慢

④ 在客户资源整合方面遇到较大的障碍

A. ①②

B. ①③④

C. ①②③

D. ①②③④

33

M 寿险公司研究了其他寿险公司的组织结构， 发现其中一家同业公司的组织结构图中有银行保险事业部、个人保险事业部、 团体保险事业部、 地区事业部等部门， 该公司的这种结构属于( )。

A. 产品事业部

B. 客户事业部

C. 地区事业部

D. 混合事业部

M 寿险公司在进行组织结构设计时应当注意遵循任务目标原则， 这一原则意味着( )。

① 应保证组织结构设计时上下对口和整体划一

② 机构和岗位的设置应当因事设人， 而不是因人而设事

③ 组织设计的最终目的是完成组织的各项任务， 实现组织目标

④ 应当尽可能保证机构精干、 人员数量少、 管理效果高

A. ①②

B. ③④

C. ②③

D. ①②④

人力资源职能管理人员作为管理者直接指挥本部门员工的工作活动时， 是在履行直线职能。( )

寿险公司人力资源专业工作者需要承担的任务之一是： 在尊重公司历史文化的基础上， 帮助员工顺利接受和适应新文化的要求。 这一任务属于人力资源专业工作者需要扮演的( ) 角色的一部分。

A. 战略伙伴

B. 变革推动者

C. 行政事务专家

D. 员工支持者

寿险公司的人力资源管理工作需要服务的客户包括( )。

① 战略规划团队 ② 各类直线管理人员 ③ 员工 ④ 相关政府机构

A. ①②③

B. ①③④

C. ②④

D. ②③

在寿险公司战略规划制订过程中， 人力资源管理职能可以起到的作用表现在( )。

① 通过分析外部劳动力市场和国家政策的变化以及竞争对手的人力资源管理状况， 帮助寿险公司更好地完成 SWOT 分析中的内部优势和劣势部分的分析

② 在寿险公司准备实施兼并收购重组的情况下， 可以帮助公司对被兼并企业的高管团队及其他人力资源管理情况进行分析， 从而帮助公司判断兼并收购的合理性和可行性

③ 通过对组织内部的人力资源状况分析来帮助公司判断某种战略是否能够得到内部人力资源的支持

④ 制订出与组织战略相吻合的人力资源战略并确保其得到实施

A. ①②③

B. ②③

C. ①②④

D. ②④

Y 寿险公司实施的是一种典型的内部成长战略， 这种战略之下的人力资源管理通常具有的特点有( )。

① 人员招募和甄选工作在公司扩张中具有重要作用

② 培训工作的重点是文化整合和价值观的统一以及解决冲突技能的培养

③ 绩效管理对于结果更为关注， 薪酬与结果挂钩往往也非常紧密

④ 培训全方位、 多类型展开， 以保证为组织不断培养和输送各类人才

A. ①②③

B. ②③④

C. ①②④

D. ①③④

人力资源管理对于寿险公司的组织战略实现之所以非常重要， 是因为它与组织赖以进行竞争的( ) 存在直接联系。

① 物力资源 ② 人力资源 ③ 组织资源 ④ 信息资源

A. ②

B. ②③

C. ①②④

D. ②③④