企业财务分析主要角度有()。

在组织结构的设计中，扩大管理幅度适用于的情况是()。

A、领导能力较强

B、下级素质较强

C、计划周全

D、政策稳定

E、控制系统健全

??人员是()。

A.管理对象

B.管理者

C.管理环境

D.管理方法

企业为员工缴纳的住房公积金在()中列支。

A.预算

B.成本

C.费用

D.预算或费用

初，只有5人，其中4人人是本科学历，一位是硕士学历，全部来自机关和事业单位。

公司主营电脑应用系统(软硬件)。1993年销售收入880元，税前利润500万元。1994年因该产品利率高，市场需求量大(大约4亿元)，迅速出现竞争对手，产品价格一降再降。又因内部变故影响了员工士气，且竞争对策有误，市场严重受挫。该产品1994年销售收入174万元，亏损额约为10成元。1994年5月，公司与一合资企业签订了PD.A.产品国内销售部代理合同，并于同年获利172万元。1996年PD.A.市场疲软，加之公司内部收入分配及管理等原因，收支持平，但5个创始人中3个辞职。1997年公司亏损200万元，1998年预计亏损额超过300万元。

A.公司的兴衰，除了外部环境的影响，更多在在于内因，尤其是其分配制度可以说决定了A.公司的成长与发展。

A.公司创业之初的分配制度(1992-1993年)

公司所有职工除了总经理外全部为聘用，职工收入分为工资、奖金和福利三部分。工资依据岗位而定，其分为副总经理、部门经理、业务主办及一般职员四个层次，奖金按月视经济效益而定。无论是工资还是奖金全部实行保密，并规定公司任何员工不得打听他人的工资，也不得将自己的工资告诉别人，违规一律予以辞退。

A.公司发展壮大时的分配制度(1994-1995年)

随着公司业务迅猛发展，人员不断增加，原收入分配制度已不适应公司快速发展的需要。首先，员工增加后，员工的业绩考核难度加大，保密工资制在控制方面明显存在劣势。其次，工资保密制对公司有利，公司调控幅度大，但对员工来讲完全受制于公司老板，导致唯总经理是从这样一种高度集权模式。第三，工资保密制度实则难保密。任何组织中很难保证没有非正式组织。非正式组织的存在，就必然会由于利益和兴趣的共同点而相互达成私下联盟，共同通报信息，如此一来保密工资制如同虚设。

因此，自1994年始公司实行新的分配制度。工资部分实行岗位工资，是什么岗位就拿什么工资，全部公开明朗化，增加透明度。工资标准参考同行业的市场工资率，略高一点，目的在于吸引更多的人才。奖金部分仍采用保密制，年终评选2-3名最佳员工，每人奖金8000元。

A.公司成熟期的分配制度(1996-1998年)

初创时公司一无所有，当经过短短的4年发展成为资产达2000万元的企业时，如何采用有效的收入分配机制来保证企业长期稳定发展，来确保创业人员心理平衡而安心工作，如何进一步激励员工为企业的发展而奋斗，这是快速发展型企业普遍存在的问题。在绝对数字上A.公司员工的收入高于同行业标准，问题的根本是要解决创业人员的收入分配问题。公司员工持股的呼声日增，而A.公司仍执行原工资制，与老板的谈判失败后，创业人员先市场大环境疲软，A.公司业务每况愈下，分公司纷纷倒闭，A.公司开始走上了没落之路。

问题：

1.工资保密制有什么优点和缺点?

2.公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点?

3.A.公司应怎样挽回管理危机，请你设计一个方案。

属于岗位评价直接信息来源的是()

A.工作说明书

B.现场岗位调查

C.岗位规范

D.人事文件

关于工作岗位评价，以 下说法正确的是()

A.工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”而不是现有的人

B.工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量的过程

C.工作岗位评价是对不同类同层级岗位的相对价值进行衡量的过程

D.岗位评价结果不能公开

下列属于工作岗位评价的基本原则的是()

A.少而精的原则

B.适用性原则

C.界限清晰便于测量的原则

D.综合性原则

E.可比性原则

水平。公司拥有员工100人左右，其中绝大部分技术、业务人员为近几年毕业的大学生。其余为高中学历的操作人员。目前，公司员工普遍存在对公司的不满情绪辞职率也相当高。

员工对公司的不满始于公司的筹建初期。当时公司曾送一批技术人员出国培训，这批技术人员在培训期间获得了外方的学习补助金，但回国后公司领导便找这些人谈话，言辞激烈，并采取一些行政制裁措施给他们施加压力，但这批人员当中没有一个人按领导的意图行事。最后因没有法律依据，公司只好作罢。因为这件事造成了公司内耗相当大，公司领导对他们有了一些成见，而这些技术人员也知道领导对他们的看法，估计将来还会受到领导的，因此也都不准备在公司长期做下去，一次，公司领导得知一家同行业的公司来“挖人”，公司有不少技术人员前去应聘。为了准确的知道公司内部有哪些人去应聘，公司领导特意安排两个心服装作应聘人叫前去打探，并得到了应聘人员的名单。谁知这处秘密不胫而走，应聘人员知道自己上了“黑名单”，估计如查继续留在公司也不会有好结果，于是相继辞职而去。

由于人员频繁离职，公司不得不从外面招聘以补缺。为了能吸引应聘人员，公司向他们许诺住房、高薪等一系列优惠条件，但被聘用人员进入公司后，却发现公司的许诺难以兑现，因此不少人员没干多久就走了。为了留住人才，公司购买了房子给部分员工，同时规定，员工离开公司时须将住房退给公司。但这一制度并没有达到效果，依然不断有人提出辞职，另外公司强调住房只分给骨干员工，空房也不分给急需房子的员工，这极大地打击了其他员工的积极性，使他们感到在公司没有希望，工作起业就情绪低落，甚至有消极怠工的现象。

在工资奖金制度方面，公司也一再进行调整，工资和资金的结构变得越来越复杂，但大多数员工的收入水平并没有多大的变化，公司本想通过调整，使员工的工作绩效与收入挂起钩来，从而调动员工的积极性，但第次的调动又没有明显的改变，大家产生了失望情绪。此外，大家发现在几次调的过程中，真正受益的只有领导和个别职能部门的人员，如人事部门，这样一来，原业希望公平的措施却产生了更不公平的效果，员工们怨气颇多，认为公司调整工资奖金，不过是为了使一些人得到好处，完全没有起到调动员工积极性的作用。

问题：

1.为什么住房政策没有能够留住员工?

2.F公司人力资源管理的漏洞或不足在哪?

3.针对该案例的项激励措施，你认为应该怎样完善?