A.绩效监控
B.绩效考核
C.绩效改进
D.绩效辅导
第2题
按照豪斯的路径一目标理论,老赵的领导行为属于( )。
A.指导式领导
B.支持式领导
C.参与式领导
D.成就取向式领导
第3题
某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时,研发部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长,想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时,张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事,加上她是部门里为数不多的女员工,他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高,因此打分很低。考核结束后,张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时,张经理一直在数落小赵工作中的小错误,当小赵说明情况时,张经理时常打断她。小赵的情绪很不好,到最后干脆就是只听张经理说,有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也出现过类似的情况,当时小赵就对工作目标的设定有不同意见,所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题,她也不愿意跟张经理沟通了,最后的绩效面谈不欢而散。
张经理在绩效评价中出现的误区有( )。
A.趋中倾向
B.年资或职位倾向
C.首因效应
D.刻板印象
第4题
第5题
人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通,发现了问题的关键。张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意,同时认为自己是公司的老员工,不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作,但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降的真正原因,一是与新任经理的关系不太融洽.
二是因为自己没有得到晋升的机会,而不是因为知识结构的老化。
请回答下列问题:
(1)这次培训失败的主要原因是什么?
(2)你从这个培训无效案例中得到了什么启示?
第6题
A.绩效考评没有与组织目标联系在一起,把绩效考评视为一个孤立的过程。
B.经理人员对下属评价时(打分)缺乏客观公正的依据,主观性较高。
C.中国人重视和谐的人际关系,崇尚均等的收入分配方式,绩效考评与中国文化相冲突。
D.绩效考评没有收集下属完成任务的信息并进行分析,没有持续的沟通,只是在某时间直接评价。
第9题
第10题
请根据上述资料,回答下列问题:
该公司采用了( )绩效考核方法。
A.目标管理法
B.排序法
C.标杆超越法
D.关键事件法
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