根据范围的不同，员工培训可以分为（ ）。

康佳集团非常重视新员工的入职培训。康佳集团将新入职的员工培训分为一线员工入职培训、有经验的专业技术人员入职培训和应届毕业生入职培训三种类型，不同类型的培训其培训内容和培训重点也各有不同。 根据以上案例，回答以下各题。

26. 康佳集团对每一个新招聘的员工指派专人进行3个小时的单独指导，这属于在职学习方法中的()。

A、工作观摩

B、岗位轮换

C、训练

D、伙伴工作

27. 康佳集团对每一个新招聘的员工指派专人进行3个小时的单独指导，这种学习方式主要的适用范围是()。

A、与整个项目无关的任务

B、专业技术学习

C、岗前培训

D、在较长的时间里熟悉新的角色和任务

28. 康佳集团的新员工在实习期内需要学习很多与工作相关的知识，这属于发展方法里的()。

A、脱产培训

B、在职学习

C、工作轮换

D、研讨会

29. 康佳集团将新入职的员工培训分为三种类型，不同类型的培训其培训内容和培训重点也各有不同。这属于发展循环周期的()阶段。

A、检查目标

B、明确发展要求

C、同意发展目标

D、实施和支持学习

30. 为员工选择合适的发展方法取决于多种因素，其中不包括()。

A、成员个人的技能水平

B、领导者的偏好

C、在时间、工作、资金等方面支出的成本

D、资源的可用性

下列选项中，有关员工福利分类的论述正确的是()。

A.根据员工对福利的选择权来看，可以将福利分为固定福利和弹性福利

B.按员工福利的选择权划分，可以将福利分为现金型和非现金型两种

C.按照员工福利的给付形式划分，可以分为即期性福利和延期性福利

D.根据福利的实施范围，福利还可以分为全员性福利、特种福利以及特困福利

E.按功能划分，员工福利主要包括企业安全和健康福利、企业设施性福利、企业文娱性福利、企业培训性福利、企业服务性福利以及其他福利计划

此题为判断题(对，错)。

A．A教育培训计划

B．B人员补充计划

C．C人才接替和提升计划

D．D劳动关系计划

选择题。本大题共10个小题，每小题 4.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，有一项或多项是符合题目要求的。

1. 当人员需求大于供给时，规划政策主要有（      ）

    

1.  

   培训本企业员工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇

2.  

   延长员工工作时间或增加工作负荷量

3.  

   通过人力消耗缩减人员

    

4.  

   雇用全日制临时工或非全日制临时工

5.  

   制定招聘政策，向组织外进行招聘

2. .双因素理论中激发动机的因素有（     ）
1.  

   生理因素

2.  

   安全因素

3.  

   保健因素

4.  

   激励因素

5.  

   权力因素

    

3. 心理测试要注意（     ）
1.  

   对应聘者隐私加以保护

2.  

   要有严格的程序

3.  

   对测试的效度不作要求 

    

4.  

   测试结果不是唯一评定依据

5.  

   测试的实施一般人员就可以进行 

    

4. 通过发布广告招聘人员的优势有（     ）

    

1.  

   传播范围广

2.  

   作用效果较长，信息量丰富

3.  

   信息发布迅速 

    

4.  

   应聘人员数量大

5.  

   应聘人员素质较高

5. 下面的表述中哪些是人力资源规划的作用 （      ）
1.  

   人力资源规划是组织战略规划的核心部分

2.  

   人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件

3.  

   人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据

4.  

   人力资源规划有利于控制人工成本

5.  

   人力资源规划有利于调动员工的积极性 

    

6. 以下属于正强化形式的是（      ）
1.  

   表扬

2.  

   批评

3.  

   赞赏

4.  

   惩罚

5.  

   晋升

    

7. 集体奖金计划主要包括（       ）
1.  

   利润分享计划

2.  

   增益分享计划

3.  

   红利

4.  

   绩效工资

5.  

   员工持股

    

8. 以下属于福利的有(      )
1.  

   利润分享

2.  

   法定社会保险

3.  

   带薪节假日

4.  

   长期激励工资

5.  

   免费工作餐

    

9. 定量的职务分析方法主要有（      ）
1.  

   职位分析问卷法

2.  

   功能性工作分析方法

3.  

   管理岗位描述问卷法

4.  

   工作日志法

5.  

   典型事例法

    

10. 根据在绩效考评时所选择的考评内容的不同，可以将绩效考评分为(       )

     

1.  

   个性导向型

2.  

   能力导向性

3.  

   品质导向型

4.  

   行为导向型

5.  

   效果导向型

    

2008年6月11日上午7：00左右，炼钢丙班作业长杨某接炼钢厂生产工程师李某通知，下班后组织本班员工到废钢池捡拾废钢。8：15分当班人员47人到废钢池边集合，随后员工相继进入废钢池东侧，开始捡拾废钢，8：20分，5＃天车止档自15米高处突然坠落，砸在炉前工陈某的头部(安全帽上有冲击的裂痕)，现场人员组织将其送往县医院抢救，经抢救无效死亡。请根据上述场景回答下列问题。这起事故给我们的教训与启示是____。

A、对特种作业人员进行岗位操作技能培训，对作业指导书进行规范，重点检修项目必须有专业管理师作现场监督指导和验收。

B、采取分区检查和专业检查相结合的方式，开展公司范围内的隐患排查专项行动，明确隐患整改责任人和整改期限，限期整改。

C、组织专业检查组，对天车的安全防护设施进行全面检查，存在隐患，立即整改。

某民营企业正在进行主管人员的选拔考评与培训工作，试对该企业做法进行研究分析。根据上述资料，回答下列问题： 内部选拔的不足在于()。

A.容易产生攀比

B.招聘范围小

C.不利于企业创新

D.风险高、成本大

摩托罗拉的激励机制

(1)优厚的工资福利待遇。公司在每年的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，以便公司在制订薪酬福利时，与其他企业相比能保持优势和具有竞争力。摩托罗拉员工享受政府规定的医疗、养老、失业等保障。在中国的公司中，还为员工提供免费午餐、班车，并成为向员工提供住房的外资企业之一。

(2)进行公正评估。摩托罗拉制定薪资报酬时遵循“论功行赏”原则，员工有机会通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪。摩托罗拉业绩报告表参照美国国家质量标准制定。员工根据报告表制定自己的目标。个人评估一个月一次，部门评估一年一次。根据业绩报告表的情况，公司年底决定员工的薪资涨幅及晋升情况。评估在1月份进行，每年选拔干部比较集中的时间是2-3月份。

(3)尊重员工人格。在摩托罗拉，员工的尊严被定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并能胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；无偏见的工作环境。每个季度员工的直接主管会与其进行单独面谈，就以上6个方面或更广阔的范围进行探讨，谈话中发现的问题将通过正式渠道加以解决。此外，员工享有充分隐私权，员工的机密档案，包括病例、心理咨询记录等都与员工的一般档案分开保存。公司内部能接触到员工所有档案的仅限于“有必要知道”的有关人员。

摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训，这在美国已属于较高的培训水准，但公司仍在2000年，将这一培训时间增加4倍。对雇员的培训无疑要投入大量财力物力。摩托罗拉一年要花费6亿美元培训费用，相当于一个大型芯片工厂的费用。

(4)实现开放式沟通。员工可以通过参加“总经理座谈会”、业绩报告会、“大家庭”报、公司,互联网页、“畅所欲言”或“我建议”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，进行直接沟通。管理层也可以根据存在的问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好工作氛围。

(5)提供升迁机会。摩托罗拉的经理级别为初级经理、部门经理、区域经理(总监)、副总裁(兼总监或总经理)、资深副总裁。中国公司的经理中，72％是中国员工。比5年前上升了60多个百分点。女经理人数已占到经理总数的23％。该公司亚太总部还制订了一项新规定，规定女性管理者要达到所有管理者的40％，中层领导招聘中每3个面试者中至少要有1位女性。在现代社会中除极个别的行业外，绝大多数职位男女都可以胜任。在男女员工的使用上，摩托罗拉一视同仁。在摩托罗拉，技术人员可以搞管理，管理人员也有从事技术工作的，从事技术工作和从事管理工作的在工资上具有可比性。许多公司看重职业经理人的位置。因为收入多。在摩托罗拉，从事技术工作和从事管理工作的完全可以拿一样多的工费。根据上述案例回答下列问题：

摩托罗拉公司的多种激励方式是基于人性的 ( )

A．经济人假设

B．社会人假设

C．自我实现人假设

D．复杂人假设

摩托罗拉的激励机制

(1)优厚的工资福利待遇。公司在每年的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，以便公司在制订薪酬福利时，与其他企业相比能保持优势和具有竞争力。摩托罗拉员工享受政府规定的医疗、养老、失业等保障。在中国的公司中，还为员工提供免费午餐、班车，并成为向员工提供住房的外资企业之一。

(2)进行公正评估。摩托罗拉制定薪资报酬时遵循“论功行赏”原则，员工有机会通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪。摩托罗拉业绩报告表参照美国国家质量标准制定。员工根据报告表制定自己的目标。个人评估一个月一次，部门评估一年一次。根据业绩报告表的情况，公司年底决定员工的薪资涨幅及晋升情况。评估在1月份进行，每年选拔干部比较集中的时间是2-3月份。

(3)尊重员工人格。在摩托罗拉，员工的尊严被定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并能胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；无偏见的工作环境。每个季度员工的直接主管会与其进行单独面谈，就以上6个方面或更广阔的范围进行探讨，谈话中发现的问题将通过正式渠道加以解决。此外，员工享有充分隐私权，员工的机密档案，包括病例、心理咨询记录等都与员工的一般档案分开保存。公司内部能接触到员工所有档案的仅限于“有必要知道”的有关人员。

摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训，这在美国已属于较高的培训水准，但公司仍在2000年，将这一培训时间增加4倍。对雇员的培训无疑要投入大量财力物力。摩托罗拉一年要花费6亿美元培训费用，相当于一个大型芯片工厂的费用。

(4)实现开放式沟通。员工可以通过参加“总经理座谈会”、业绩报告会、“大家庭”报、公司,互联网页、“畅所欲言”或“我建议”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，进行直接沟通。管理层也可以根据存在的问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好工作氛围。

(5)提供升迁机会。摩托罗拉的经理级别为初级经理、部门经理、区域经理(总监)、副总裁(兼总监或总经理)、资深副总裁。中国公司的经理中，72％是中国员工。比5年前上升了60多个百分点。女经理人数已占到经理总数的23％。该公司亚太总部还制订了一项新规定，规定女性管理者要达到所有管理者的40％，中层领导招聘中每3个面试者中至少要有1位女性。在现代社会中除极个别的行业外，绝大多数职位男女都可以胜任。在男女员工的使用上，摩托罗拉一视同仁。在摩托罗拉，技术人员可以搞管理，管理人员也有从事技术工作的，从事技术工作和从事管理工作的在工资上具有可比性。许多公司看重职业经理人的位置。因为收入多。在摩托罗拉，从事技术工作和从事管理工作的完全可以拿一样多的工费。根据上述案例回答下列问题：

摩托罗拉公司的多种激励方式是基于人性的 ( )

A．经济人假设

B．社会人假设

C．自我实现人假设

D．复杂人假设

柯达公司（Kodak）-选择尽量少的供应商1993年，柯达公司成立了一支由采购和工程人员组成的小组，负责统一在世界各地的柯达生产厂对控制系统的使用和采购情况。控制系统控制整个生产的工艺和流程，尤其是那些高度自动化的工厂。在选择供应商的过程中，柯达公司选择尽量少的供应商，而且小组偏重于考察控制系统的寿命周期成本而不是单位成本。寿命周期成本包括显性成本和隐形成本，隐形成本包括培训、工程、零部件、维修、可靠性等方面的成本，柯达公司估计隐形成本是单位成本的2.5倍。小组将在全球范围内选择供应商。小组首先肯定对现有的控制系统供应商进行评价，主要调查对产品、服务、潜在的成本降低能力、全球竞争能力、战略导向等问题的观点，然后据此对潜在的供应商进行评价，将供应商分为三类：世界一流供应商、首选的供应商和淘汰的供应商。根据合作目标选择尽量少的供应商进行合作。这种选择供应商的方法，已经帮助柯达公司降低了花费在控制系统上大约25%的总成本，尤其是对于柯达公司的小型生产厂，获得了控制系统安装周期的缩短、供应商允诺持续更新、地方分销商愿意持有闲置部件、供应商在设计早期就参与其中等好处。请回答下列问题：

（1）通常企业评价和选择供应商的目标是什么？

（2）柯达公司在控制系统中是怎样选择供应商的？

（3）请结合案例分析我们在供应链管理中应当如何选择供应商？