本书的观点是：把你的精力投入到工作中去能够增加晋升机会（）

【题干】如果你的部门承担了一项重大项目，需要投入大量人力、物力和精力，那么在分配工作时，你是否： 完全凭着自己对每个人的经验、能力的印象分配。A.★

B.★★

C.★★★

D.★★★★

E.★★★★★

F.★★★★★★

G.★★★★★★★

与部下展开民主讨论，形成一个人人满意的分配方案。A.★

B.★★

C.★★★

D.★★★★

E.★★★★★

F.★★★★★★

G.★★★★★★★

充分衡量这个项目对于个人发展的意义，使每个人都能得到积累经验、开扩眼界的机会。A.★

B.★★

C.★★★

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G.★★★★★★★

给你信任的部下多分配工作，让其他同志尽量不沾边。A.★

B.★★

C.★★★

D.★★★★

E.★★★★★

F.★★★★★★

G.★★★★★★★

请帮忙给出每个问题的正确答案和分析，谢谢！

案例：竞争中的冲突管理 玩具生产组需要不断地根据产品来变换生产方式和员工任务的分配方式，某项工作可能需要几个员工一起合作，工艺简单的则一个人就可以完成。 杨明：张玉，这次“字母熊”的设计你和另一个设计组的陈霞沟通一下，在周五以前你们两个要拿出一个像样的设计草稿给我。你们是两个组里最优秀的设计员，这次设计结果也可以从某种程度上反映你们两个组的能力，一定要加油啊。 周四，张玉向杨明汇报工作。 张玉：杨经理，我们本来可以把这只“字母熊”做得很好，但陈霞好像要和我竞争，不愿意合作，最后成品就像把两个人做的东西硬拼到一块，与原先设想的差得太远了。 杨明找来陈霞询问事情的原因。 陈霞：张玉私下向你汇报自己的工作，这本身就不是我们相互合作应该有的行为，她总是千方百计向你展示自己多么能干。她的确优秀，可我也同样是，没有她我也同样能够做得好，只是可惜了这么多天投入的时间和精力了。 如果部门中的工作通常并不要求相互配合，那么也许陈霞她们在工作中的竞争后果不会很严重。但在现在这样的工作环境中，工作方式已经发生了很大的变化，几乎没有不需要合作的工作了。 张玉和陈霞的冲突不仅仅是两个人之间的战争，它同样是团队间的战争。有些主管无意中纵容了团队间的恶性竞争。杨明在重要项目上让两个小组的头儿——张玉和陈霞竞争，而不是友好合作，使得整个项目都被破坏了。 试问：竞争中的冲突程度不同会产生什么样的结果？你认为冲突程度处于什么水平，工作效率会比较好？

没有统揽全局能力的应聘者是看不见工作中长远的、更大的目标的。而统揽全局的应聘者能够看出复杂的问题，并能找出解决问题的长远办法。这样的应聘者总是围绕着公司整体目标的实现，而不是个人目标的实现来展开工作的。如果让这样的应聘者加盟公司，他们会把精力放在提高公司的服务、促进公司的发展和提高公司的利润上。下面的一些问题能够看出应聘者是否具备这样的才华。

? 讲讲这样一个经历：你发现公司的政策和业务有重大问题或错误，你向公司推荐了什么样的解决问题的办法？

没有统揽全局能力的应聘者是看不见工作中长远的、更大的目标的。而统揽全局的应聘者能够看出复杂的问题，并能找出解决问题的长远办法。这样的应聘者总是围绕着公司整体目标的实现，而不是个人目标的实现来展开工作的。如果让这样的应聘者加盟公司，他们会把精力放在提高公司的服务、促进公司的发展和提高公司的利润上。下面的一些问题能够看出应聘者是否具备这样的才华。

u 讲讲这样一个经历：你发现公司的政策和业务有重大问题或错误，你向公司推荐了什么样的解决问题的办法？

在里约热内卢的鲍勃连锁店里工作

鲍勃连锁店（Bob’s）是拉丁美洲最大的快餐连锁店之一，总部设在里约热内卢。这个麦当劳的克隆产品，有超过一半（225个店面）在巴西。在鲍勃连锁店里工作是什么样的？在圣保罗一个大型购物中心一家鲍勃店的一天给了我们一些启示性信息。

这家快餐店最著名的一个特点是，12名员工相当年轻。西尔维纳负责对新员工进行培训，她在这个岗位上干了4年，并得到了两次晋升。而她只有21岁。列维是一位个头不高的厨师，20岁，在这儿工作了1年。爱利桑格拉21岁，在这儿干了2年。餐厅经理在鲍勃连锁店干了7年，今年23岁。西摩尼是年龄最大的一名员工，25岁。

除了年轻之外，鲍勃连锁店的员工还有一个共同特点。他们都家境贫寒、来自社会地位低下的家庭。中产阶级的孩子都会回避在鲍勃连锁店工作。

鲍勃连锁店的工作是高度结构化的常规操作。例如，如果你负责烧烤，你需要知道的是，“大鲍勃”需要在一个有芝麻的圆汉堡中放两片牛肉、1l克生菜、7克洋葱丝；“鲍勃汉堡”要放两片配有特殊调味酱的牛肉，但在汉堡包上只放一片西红柿；“Franburgao”要在芝麻汉堡中放有一片鸡胸、一些西红柿以及咖喱酱。如果你负责炸薯条的工作，你需要做的是，检查油温、确保它达到华氏345度，然后把一包薯条放入锅中，慢慢把它们推入油中，直到你听到有响声；等待机器把它们翻转一遍，把锅晃动3次；最后把薯条放进不锈钢容器内。

员工们总体上似乎对工作是满意的。尽管他们不得不打上滑稽的领带，带上红蓝相间的棒球帽，穿上一个上面印有“鲍勃连锁店”字样的围裙，但他们还是很高兴能在这个国家中有一份工作，要知道这里的失业率达五分之一。员工的标准收入为500瑞亚尔（每月不超过300美元），经理的收入为每月大约1300瑞亚尔。

你认为什么类型的人最适于在鲍勃连锁店中工作？

如果你得罪了上司，恰在此时，你在工作中又出了差错，他借此机会扣发了你的当月奖金。其实，你出的差错要是发生在别人身上，肯定不值一提，因为这种事情时有发生。这时，你会( )。

A．向同事诉苦，觉得自己遭遇不公

B．默默承受，毕竟自己出了差错

C．主动找上司说明情况，化解矛盾

D．把这个事情作为人生的屈辱

通用电气公司管理制度的变化五十年代初，美国同用电气公司年销售额已超过20亿美元。公司规模大了。权力完全集中于美国纽约总部，已经不能适应公司的发展，需要改良组织结构。于是公司总裁卡迪纳先生决定实施分权制度。该分权制度由斯密迪一手策划，斯密迪行伍出生，非常强调纪律的作用，他认为，实施新的制度时，肯定有阻力，所以，必须由他说了算，基层人员要绝对服从，不能有异议。斯密迪的制度有以下几点一个经理自己所能管理的企业规模是有界的。他认为，一个经理自己所能胜任的经营规模，最大不能超过5000万美元一年，再大就管不了了，按照他的观点，通用电气公司拆成了150个部门，各部门的经营规模不超过5000万美元一年，各部门相对独立，各有各的经营业务，由各部门的经理负责管理，每个部门的经营直接对总裁负责，这样，通用电气公司就等于分成了150个"小公司"。这就导致了一个很不好的格局：当某部门的经营业务超过5000万美元时，按照斯密迪的观点，必须分成两个相互独立的义务关系。第二点，以部门经营的好坏要有具体的量化指标。斯密迪在测评一个部门经营好坏时，设计了8项指标，其中，两个较为典型：一个是利润：一个是部门长期利益和短期利益的平稳。可实际工作中，利润是很容易测定的，是多少就是多少。而长期利益的平衡怎么测定呢？当时无法测定，实际情况也测度不了。第三点，管理是一种职业，直正懂得管理的人，什么都能管理好。他认为，能管理好一个钢铁厂的人，也能管理好一个大菜市场。因此，作为一个管理人员，应特别注重流动能力的训练。一个管理人员应有多方面的技能，能做许多方面的工作，要训练他做市场工作、工程工作、制造工作等。这样，通用电气公司的一个部门经理，这3年可能在做洗衣机生意，另外3年可能又去做核能的生意；让这些经理们流来流去，以训练他们的流动能力。后来，斯密迪制度在公司的系统经营方面碰到了困难。1966年通过竞争，通用电器获得了新加坡一发电厂的承建权。该业务要求电厂的设计、基建、设备和安装等所有业务全由承建方一家公司承包下来，搞系统经营。由于通用电气公司已经分成150多个相互独立的业务部门，其中，任何一个部门都不可能承包所有这些发电厂的业务，要参与这种国际竞争，公司不得不必须成立一个协调部门--通用电厂公司，来组织各个业务部门共同承接下这种系统业务。但是，由于各业务部门已经有了自己的责权利，互相独立，其开展工作起来的难度可想而知，当通用电厂公司到各部门去购买各种设备时，各部门为了最大限度地提高本部门的利润，就尽量提高设备的售价。最后，通用电厂公司发现，各部门提供设备的价格，往往比外公司的价格还高。1970年博希当上了通用电气公司的总裁，对这种情况进行了改进，采取有关措施对分权制度进行了完善。

斯密迪把管理看成一种职业，对于这种观点你的看法是：（）。

A.更适合于高层管理者

B.更适合于一般管理者

C.这种看法本身就是一种错误，管理者必须精通本项领域的具体业务

D.是否正确，取决于组织业务的复杂程度

如果你得罪了上司，恰在此时，你在工作中又出了差错，他借此机会扣发了你的当月奖金。其实，你出的差错要是发生在别人身上，肯定不值一提，因为这种事情时有发生，这时，你会(  )。

  A．向同事诉苦，觉得自己遭遇不公

  B．默默承受，毕竟自己出了差错

  C．主动找上司说明情况，化解矛盾

  D．把这个事情作为人生的屈辱