第2题
第3题
A.试用期和岗前培训制度
B.与业绩考核挂钩的薪酬制度
C.科学退出机制
D.激励约束机制
第4题
第5题
员工培训的“进退两难”问题:学习承诺与学习类型的重要性。 培训难题是组织人力资源管理难题之一,也是最值得探索的主题之一。现实的困境是“企业的成本投入了,结果却难以评价,年复一年之后,培训慢慢从开始的雄性十足到后来的进退两难。企业和员工都不满意”。那么这一问题的核心点在哪里呢?结合理论与实践发展,我们认为,培训的问题症结在于“组织没有形成一种学习承诺,组织没有提供一种学员接受和感兴趣的学习模式,员工没有形成一种有效的学习方式”。 那什么是学习承诺呢?罗恩·阿什肯纳斯等人给出的界定是:员工必须明白为什么培训学习是至关重要的,而这要求不断的努力。这培训学习的需要可能处于理智(为了发展胜任力、适应变化的能力以及竞争能力等),也可能是处于情感(为了提高自身修养)。但不管怎样,学习必须要得到高级管理层的坚定承诺。如果培训学习仅仅是一种“可做可不做”的活动,那么在面对其他重要的事务时,培训学习将会被中途放弃。所以,组织强化学习承诺非常关键。对于组织来说,可以通过四种渠道来强化培训学习承诺水平:一是将培训学习成为组织战略意图或体系中显著的中心要素;二是加大对培训学习的投入;三是要评估、对比检查和追踪整个培训学习的过程;四是要建立具有可执行性的培训学习奖励机制。除此之外,组织还需要清晰了解组织内员工适合何种培训学习的类型。当前,组织培训学习的类型主要有四种:一是“通过持续的改善来培训学习”(利用建议系统、专门小组、再造设计团队和流程等,控制流程的各个环节等);二是“通过能力获得来培训学习”(如轮流调动员工到新的部门,或者收购具有特定能力的企业或个人);三是“通过实验来培训学习”(不停专注于毫不迟疑地尝试新创意);四是“通过跨边界来学习”(学习其他组织的做法)。当然,与人格类型一样,培训学习的类型往往也可以多元化的存在于组织内。 构建与强化组织培训学习承诺,并弄清楚哪一种可能最适合于一个组织的战略、文化和背景,能够帮助组织完善培训学习体系,让培训不再成为“进退两难”的问题。 结合培训章节内容、经历和工作实践对上述论断进行思考并分析。
第6题
某公司是一家大型国有企业,2006年该公司转制为股份制上市公司。随着公司性质的改变,原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展:公司业绩严重下降;员工对工资很不满意,屡屡出现迟到、早退、怠工的现象;核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此该公司打算对人力资源管理制度,尤其是工资制度进行改革。
该公司原有的工资制度概况如下:
工资水平处于行业水平的50%点处,但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的25%点处;
工资等级按行政级别划分,共48级,工资等级间的级差为50元;
工资的调整采取“一支笔”政策,总裁同意就可以。
请根据案例回答以下问题:
(1)该公司现行工资体系存在哪些问题?
(2)如果该公司计划引入宽带式工资体系,应当按照什么样的程序进行设计?
第7题
请结合本案例回答以下问题:
(1)公司现行的工资体系存在哪些弊端?
(2)公司如确立新的工资体系,应按照什么样的程序进行设计?
第8题
前后经历调整后形成了现行的薪酬制度,薪酬水平处于行业薪酬水平的50%处,核心技术管理人员的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%,薪酬水平按行政级别确定,共分48级,薪酬等级间的级差为50~80元。但现在员工对薪酬很不满意,屡屡出现迟到、早退、怠工等现象,专业技术管理岗位人员流失严重。因此,刘某打算对人力资源管理制度,尤其是薪酬制度进行一次全面变革。[2011年11月二级真题]
请结合本案例回答以下问题:
(1)公司现有的薪酬体系存在哪些弊端?
(2)公司如何确定新的薪酬体系?应按照什么样的程序进行设计?
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