琳达是一家跨国企业的员工，拥有出色的业绩，短短两年就升迁为部门主管。她的下属很多曾是她原先合

某公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主。为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个岗位，主要负责生产部与人力资源之间的协调工作。生产部提出在企业外招聘合适的人员，人力资源部马上发布招聘信息。在接下来的几天里，人力资源部共收到了800多份简历，他们先从中挑出70份候选简历，然后再次筛选，最后确定了5名应聘者。人力资源部经理把候选人名单交给了生产部，生产部从中挑选了两人。其中一名候选人A在面试中表现出色，经理对其比较满意，但其个人材料中缺少在最近工作单位主管的评价材料。最终，公司还是录取了候选人A。他一进入公司，便风风火火地投入到工作中。5个月过去了，公司发现，A的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任的行为，这引起了管理层的不满。

请回答下列问题：

（1）该公司在人员选拔的过程中出现了哪些失误?

（2）为什么要进行背景调查?背景调查应遵循哪些原则?

吴鹏是一家跨国公司中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”，但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。他知道:在这种国际化的大企业，如果到了45岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。朋友劝他:以他的能力何不自己出来做?他不是没有动心过，但是他的担忧是:办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。现在他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己来开公司，客户能认可他的实力吗?跨国公司开拓市场的贯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。因此，他的感觉是，现在在外企的经验不是财富，他的创业没有资源可以利用。所以，明知道自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间。

请问：什么是“天花板”效应?试分析形成此现象的原因有哪些?

跨国企业的员工来源有()

A、母公司员工

B、东道国员工

C、第三国员工

D、本国员工

资料：小王大学即将毕业，现有一家大型跨国企业向她发出了邀请，且人力资源经理强调企业为雇员提供了诱人的企业年金，但小王对企业年金的了解却不多，于是她向理财规划师进行了相关咨询。

根据资料，回答以下问题：

理财规划师根据小王的情况，首先向她介绍了企业年金的基本知识，理财规划师指出：企业年金制度又称企业退休年金制度、企业补充养老保险金制度和企业年金制度，它是企业在参加基本养老保险并按规定履行缴费义务的基础上，( )的一种补充性养老保障制度。

A．国家强制实行

B．自主实行

C．雇员要求实行

D．国家和企业共同实行

天博公司是一家跨国企业最近，该公司在中国的业务进展不顺利，为降低成本，公司需要进行大规模的改革，实行机构调整，同时要进行裁员。为了保证裁员工作的顺利进行，使离开的人员能理解此次裁员工作的必要性，公司采取了积极的沟通方式--在公司的内部网络上发布 员工通讯 ，提前三个月把公司的改革信息循序渐进地传递给公司员工。公司油品业务部门是公司雇佣员工人数最多的部门，约占总员工人数的70%，油品部门任何的变动对整个公司都有牵一发而动全身的影响。从开始显露裁员苗头到真正实施历时3个月，这期间消息的发布大部分由油品部董事兼行政管理官员以第一人称通报工作进展情况的方式来进行，其中该跨国公司董事会主席和油品业务首席执行官分别发布改革的好处和裁员的信息。当裁员的举措日趋明朗后，公司行政管理的网站开通，其中有一个 公开论坛 ，在这个论坛上任何员工都能以匿名的方式发表自己的意见。在论坛开通半个月后即正式实施裁员的半个月前，由公共事务部针对员工提出的和以后可能提出的疑问采用一问一答的形式在论坛上发表。

半个月后，由各部门经理单独与每位员工见面，通知各个人的去留安排。同时，公司成立转职中心，为员工提供心理辅导和再就业技能的培训服务，并备有电话、电脑和复印设备，供员工准备应聘时使用。公司派专人开始与其他外资公司和猎头公司联系，协助员工寻找新的工作，转职中心持续工作2个月后才关闭。公司的这些举措赢得了被裁掉的员工的认可，他们都对公司的行为表示理解。 

根据以上案例，回答86~90题。

86、从案例中，我们可以看出，这家公司在裁员的过程中非常重视( )。

A.与员工进行沟通

B.改革的力度和规模

C.选择合适的员工

D.其他都不是

87、案例中，部门经理单独与每位员工见面，通知各个人具体的去留安排，这种沟通方式属于( )。

A.口头语言沟通

B.书面语言沟通

C.副语言沟通

D.非语言沟通

88、案例中该跨国公司董事会主席和油品业务首席执行官分别向员工发布改革的好处和裁员的信息。这说明他们在处理这个问题上采用的领导方式是( )。

A.命令

B.说服

C.授权

D.问责

89、现代信息技术的发展给企业提供了很多沟通方式。除了案例中的BBS外，下面也属于这些沟通方式的是( )。

A.电子邮件

B.视频会议

C.QQ等即时信息沟通

D.其他都是

90、下面选项中不属于沟通五要素的是( )。

A.目的意图

B.方式方法

C.察言观色

D.信息内容

一家拥有35年历史的国有企业，员工在该企业的工龄大都超过10年，关系非常融洽，管理者和员工之间相互尊重和信任，在对企业目标的理解和执行上能保持一致，但企业文化相对保守，缺乏创新和市场拓展的意识，导致效益逐年下降。前不久，一家跨国集团收购了该国企，集团总部决定推行一系列改革，包括根据市场需要开发新产品、加强个人考核、拉开薪酬差距、促进部门间沟通合作、提高工作效率、加强员工的执行力等。

原有的组织文化会对这一系列改革产生哪些积极和消极作用?

强盛公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个职位，主要负责生产部与人力资源部之间的协调工作。生产部提出在企业外招聘合适的人员，人力资源部立即发布了招聘信息。在接下来的7天里，人力资源部共收到了 800多份简历，他们先从中挑出70份简历。然后再次筛选，最后确定了 5名候选人。人力资源部经理把候选名单交给生产部，生产部从中挑选了两人。其中一名候选人A在面试中表现出色，经理对其比较满意，但其个人材料中缺少在最近工作单位的主管的评价材料。最终，公司还是录取了 A.A—进入公司便风风火火地投入到工作中。6个月过去了，公司发现A的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的行为。这引起了管理层的不满。 请回答下列问题：

(1)强盛公司的选拔过程出现了哪些失误?(8分)

(2)为什么要进行背景调查?背景调查的原则有哪些?(6分)

(3)作业测时法有哪些基本功能?(6分)

请看以下案例并作出分析。

  

案例 宜家，让购买成为一种休闲旅行

  宜家成立于1943年，是一家跨国家居用品大型连锁零售企业。其网点遍布全世界44个国家，拥有180家连锁店，8.4万多名员工，年接待顾客2亿人次，销售额年平均增长率达到15%。

  宜家的成功，源于企业独特的服务理念。宜家提出，让购买成为一种休闲旅行。其服务理念是：使购买家具更为快乐。到宜家就像是“出外休闲的一次旅行”，因此就有了：

  舒适的宜家：商场内有一些附属设施，如咖啡店、快餐店和儿童的活动空间。

  煽情的宜家：“再现大自然，充满阳光和清新气息，朴实无华”的清新家居理念；温情的“色彩”。

  质量过硬的宜家：睡眠者日，体验新型宜家床垫；在厨房用品区的数码计数器上显示了门及抽屉可承受开关的次数——至今已有209440次。

  精致、人性化的宜家：产品设计以消费者需求为导向。

  独具风格的宜家：设置特色样板间，体验不同家居风格；可以拆分的大件产品，体验组装之乐趣。

  宜家的工作人员不叫“销售人员”，而叫“服务人员”；他们不得直接向顾客推销；只提供给顾客产品目录、尺、铅笔和便条，帮助他们作选择；他们给顾客提供“导购信息”，放映录像和使用挂图；他们提醒顾客“多看一眼标签”。

  宜家的产品目录(DM)采用39种语言编写，由宜家全球的150位专业家居设计师和摄影师参与制作，向宜家的顾客群体赠阅。200多页厚的目录全册全部采用彩色印刷。宜家在中国的目标顾客是年龄在25—45岁之间，受过良好教育，工作稳定，高收入的人群。这部分人群并不代表大多数的中国消费者，所以采用针对性强的DM方式，而非主要采用电视广告。

与本土企业相比，跨国公司对员工的绩效考核，（ ）。

A．更关注当期业绩而非长远发展

B．更倾向于基于员工特征的绩效考核

C．更注重管理者和员工的沟通

D．更重视个人、团队和公司目标的密切结合

E．更强调企业的长远发展

A.专管贸易组织

B.运输企业

C.第三方物流

D.国际货代