目前我国寿险公司在对核心岗位人员(例如组训、 业务督导、 培训讲师等) 进行前期培养和后续培训过程中， 需要进行大量的投资， 所以很多公司(尤其是新成立的) 不愿意在人才培养方面投入资金， 而是更愿意采取从同业公司高薪挖角方式， 这在一定程度上导致人才供给越来越少， 挖角成本也越来越高， 各公司间不断上演人才竞争， 这些现象反映出我国寿险公司人力资源管理方面存在的问题是()。

在招聘会正式召开前人力资源部门进行了一系列准备工作， 其中包括制定招募计划， 一般招募计划不包括( )。

A. 招募范围、 规模

B. 招募渠道、 时间

C. 招募广告发布

D. 招募预算

培训对于寿险公司的作用包括( )。

①有助于改善寿险公司企业绩效， 帮助公司赢得竞争优势

②有助于塑造良好的寿险公司企业文化

③有助于公司经营管理水平提高

④是吸引、 留住和激励员工的一种重要手段

A. ①③

B. ①②④

C. ②③④

D. ①②③④

在人员甄选过程中， 我们会发现有的求职者存在如下人格特征： 聪明、 理性、 精确、 喜欢批评， 喜欢抽象的分析性及独立性的工作， 愿意进行系统的创造性的探究， 对各种现象偏好于观察、 分析和推理， 但他们往往缺乏组织和领导能力， 倾向于从事科学研究类工作。 这类求职者的职业偏好属于( )。

A. 社会型

B. 实际型

C. 常规型

D. 研究型

从工作角度、 组织状况、 管理方面来看， 群体绩效奖励计划比个人绩效奖励计划具有更多优势。( )

以下关于职位薪酬体系的说法， 错误的是( )。

A. 它实现了真正意义上的同工同酬

B. 它操作简单， 管理成本较低

C. 它灵活性较差， 很多时候无法适应现代复杂的市场环境， 目前已经出现被替代的趋势

D. 它根据员工的职位高低、 大小以及重要性确定薪酬水平高低

寿险公司绩效考核中采取的强制分配法， 在确定优秀、 合格、 不合格等级人数比例时遵循的是正态分布规律， 即( )。

A. 按“从小到大” 分布

B. 按“两头大， 中间小” 分布

C. 按“两头小， 中间大” 分布

D. 按“从大到小” 分布

某寿险公司省级分公司推出星级潜质人才计划， 以便在职位出现空缺时能迅速填补， 同时给予在职员工提供发展机会。 计划的主要内容有： 一星潜质人才作为未来分公司室负责人或者县市级分支机构负责人层级培养， 二星人才作为未来分公司部门负责人或者地市分支机构负责人层级培养， 三星人才作为未来分公司班子成员层级培养等， 那么结合人力资源管理理论， 该计划制定过程中采取的人力资源供给预测方法是( )。

A. 马尔科夫分析法

B. 人员替换分析法

C. 经验判断法

D. 趋势预测法

以下关于绩效奖励的说法， 错误的是( )。

A. 绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、 团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计

B. 绩效奖励计划有助于强化组织规范、 激励员工调整行为

C. 绩效奖励计划能够灵活调整员工的工作行为

D. 绩效奖励计划会导致组织面临成本压力

2016 年 1 月， 某寿险公司设立了员工关爱基金， 目的为帮助突发困难的员工渡过难关。 老员工 A 的父母查出患有重大疾病， 关爱基金负责人 B 第一时间告知 A 可以无偿申请爱心基金， A 听到此消息表示感谢并请B 详细介绍， 因为之前未曾听说此基金项目。 经过综合考虑， A 最终未申请爱心基金， B 也未对他人提及此事。这反映出公司在实施员工援助计划时未注意的原则是( )。

A. 保密原则

B. 自愿参加原则

C. 员工知晓原则

D. 免费原则

某寿险公司在 2014 年 12 月制定了详细的绩效考核计划， 该计划的实施期为 2015 年 1 月—12 月， 以下说法错误的是( )。

A. 2015 年 1 月—12 月为绩效辅导阶段

B. 2015 年 12 月应当开始准备绩效评价工作

C. 2016 年 1-3 月应当进行绩效评价以及绩效反馈面谈工作

D. 进行绩效反馈面谈时， 主要围绕员工 2015 年绩效完成情况以及工作中存在的不足展开