狭义的人力资源规划专指一个组织的人员供求规划。（)

Y 寿险公司准备在今后的绩效管理中引入 360 度反馈技术， 关于这种技术， 正确的说法是( )。

① 它通过邀请对被评价者了解的上级、 下级、 同级等做出评价， 有助于把主观评价偏差降低到最小

② 它主要是希望被评价者通过了解这些反馈信息， 制订计划改进未来的工作行为、 能力或绩效

③ 被评价者本人不能成为评价者之一

④ 它通常主要适用于对管理人员的评价

A. ①②④

B. ①③④

C. ①②③

D. ②③④

公平理论研究了人的动机和知觉之间存在的关系， 它认为( )。

① 员工的工作积极性取决一个人获得的实际报酬水平高低

② 员工对公平性的感知会直接影响员工的工作动机和行为

③ 如果员工感觉不公平， 则可能采取的一种找回公平感的方式是降低个人今后的工作努力程度

④ 如果员工感觉自己的报酬和产出之比大于同事的报酬和产出之比， 就会产生不公平感

A. ②④

B. ①③④

C. ①②③

D. ②③

G 寿险公司意识到， 要想改善面试效果， 就必须对面试考官进行系统的培训， 这种培训应当让面试考官知道( )。

① 在面试前一定要留出足够的时间阅读求职者简历或求职申请书

② 为了更好地考察候选人的真实情况， 面试考官应让候选人尽可能多地自由发挥， 不必试图控制面试过程

③ 如果因为候选人有一两种比较好或差的特征而影响了对候选人其他特征的评价， 则属于对比误差

④ 如果在面试之初对一位候选人就很有把握， 可尽快做出决定， 不必按常规继续面试

A. ②

B. ①③

C.②④

D. ①

Y 寿险公司发现， 自己的各级管理人员在进行绩效评价时经常会出现很多评价误差， 因而决定对作为评价者的管理人员进行培训。 关于绩效评价误差和评价者培训， 正确的说法是( )。

① 参照框架培训的目的在于帮助评价者在工作过程中保持工作记录， 为期末的评价提供依据

② 自我领导力培训的目的在于改善管理者对实施绩效评价工作的自信心， 从而提高评价的准确性

③ 分布误差通常都是评价者在无意中造成的绩效评价误差

④ 要想减少因主观故意原因造成的绩效评价误差， 就必须强化评价者提供正确绩效信息的动机

A. ①④

B. ①③

C. ②④

D. ②③④

该寿险公司在制订绩效目标时采用的是关键绩效指标法， 但是在不少时候最后却发现， 有些指标由于定的不够全面， 导致尽管员工个人的绩效很好， 但是组织绩效并不理想的状况， 有鉴于此， 该公司应当重点从( ) 几个方面来确定关键绩效指标， 以防止重要指标的遗漏。

① 数量 ② 质量 ③ 时间 ④ 成本

A. ①②④

B. ①③④

C. ①②③

D. ①②③④

不少员工反映， 自己的上级就像是地主， 只干两件事儿， 一是给自己定目标压任务， 再就是最后对自己进行绩效评价， 即员工所谓的“秋后算账”， 这种情况表明， 该公司应当教育管理人员注意重点加强( )环节的工作。

① 绩效反馈 ② 绩效辅导 ③ 绩效评价 ④ 绩效计划

A. ①

B. ①③④

C. ①②

D. ②③

很容易造成员工的不良感受。 绩效管理的四个环节从头到尾的排列顺序应该是( )。

A. 绩效评价-绩效辅导-绩效反馈-绩效计划

B. 绩效计划-绩效辅导-绩效评价-绩效反馈

C. 绩效计划-绩效评价-绩效反馈-绩效辅导

D. 绩效反馈-绩效计划-绩效辅导-绩效评价

Y 寿险公司过去的绩效管理实践表明， 其绩效管理体系比较好地实现了( )。

① 管理目的 ② 开发目的 ③ 战略目的 ④ 监督目的

A. ①④

B. ③④

C. ①③

D. ①②③

M 寿险公司发现， 目前采用的直线职能型结构还是有一些优点的， 这主要表现在( )。

① 权利和责任划分清楚， 组织成员有明确的归属

② 管理职能系统可以在指挥命令系统出问题的情况下代替其做决策， 从而确保组织正常运行

③ 引入管理工作专业化， 有利于充分发挥专家在组织中的作用

④ 一些重大的全局性业务事项可交由基层决策者灵活应变， 以抓住商机

A. ①②

B. ①③④

C. ①③

D. ①②③