为了打造学习型组织，W公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%,将其是否使用到位作为考核人力资源

为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出考评指标越多越细越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小;有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位分别设计关键绩效指标;还有的专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。请结合本案例回答以下问题：

(1)采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题?

(2)提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则?

名雇员和1名管理人员)的基本工作是挑选相片，进行艺术处理，并装订成册。如果组织得当，这些工作其实是很有趣的。在工作设计之前，主管人员接收所有的任务，将它们归类整理，然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期限。工作负担过重时，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必须检查所有的产品，并修补有问题的部分。对主管人员而言，修补有问题的相片是个令人头痛的问题，它需要大量细致且繁琐的工作，而主管者花费了大量的时间和精力在上面，仍有积压，以至顾客和其他部门经常抱怨时间拖延，结果他忙得几乎没有时间培训和管理员工，而雇员的出错率也越来越高，积压也越来越多，工作的效率也越来越低下。同时，不合理的计酬方式使情况更加恶化。报酬的高低以完成任务的数量来定而不考虑工作难易程度。这使那些有经验的工人从事耗时多的复杂工作而报酬偏低，而那些做着简单工作的新雇员却得到高收入。职工的不满情绪日益增加，两个月内，有3名职工离开了该部门。

于是对艺术部的工作进行了重新设计，共分成两个组：普通艺术照组和婚礼肖像组。每个组由一名熟练工人任组长，负责分工和训练新工人，除了刚来的新人，每个工人负责自己的工作质量，一旦出现错误直接返回给本人，主管不再负责修复，加工过程出现问题时员工直接与顾客协商，工资支付方式在原有数量基础上乘工作难度系数，工作难度越高，系数也越大，工资也越高。这些改变使艺术部的月产量增加了30%,质量也大大提高，工人也安心工作。

分析要求：

(1) 该摄影公司是如何进行工作设计的?

(2) 工作设计后，会有什么样的结果?

《劳动争议调解仲裁法》明确规定仲裁时效的意义，包括( )。

A.有利于维护劳动关系的稳定

B.有利于劳动争议案件的调解

C.有利于正确处理劳动争议案件

D.有利于督促权利人及时行使权利

E.有利于防止劳动争议案件的发生

下列关于比率量表的说法，正确的有( )。

A.量表中没有绝对零点

B.采用的统计方法较为单一

C.是测量水平最高的量表

D.测量结果可以进行四则运算

E.测量结果可以计算几何平均数

KPI必须具有可测性，也就是说，( )。

A.指标要易于获取

B.数据资料要准确可靠

C.数据资料要体现增值性

D.各指标标准要有明确的界定

E.各指标要有简便易行的计算方法

在制定薪酬计划时，应掌握企业未来一年的人力资源规划资料，包括( )。

A.拟晋升职务的员工人数

B.拟退休的员工人数

C.拟岗位轮换的员工人数

D.拟休假的员工人数

E.企业拟为员工增薪的时间和额度

培训课程编制的主要任务包括( )。

A.前期的组织准备工作

B.信息和资料的收集

C.资源的调度与分配

D.课程的演练与试验

E.信息反馈与课程修订

针对因履行集体合同发生的争议，处理方法主要包括( )。

A.法院审理

B.调解委员会调解

C.当事人协商

D.劳动行政部门提出处理办法

E.劳动争议仲裁委员会仲裁

在薪酬市场调查的方法中，( )是使用频率最高的调查方法。

A.冋卷调查法

B.面谈调查法

C.文献收集法

D.电话调查法

企业在不同发展阶段应选择与薪酬水平相应的薪酬政策，但不包括( )。

A.领先型政策

B.跟随型政策

C.滞后型政策

D.混合型政策