某公司又到了年终绩效考核的时候，主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布

下表是某机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出统计表：

(1)指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内．（14分）

场，因此公司的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，特别是在员工的薪酬方面，存在的问题比较突出，如一线工人工资3年未进行调整，一直低于当地平均工资水平;同类岗位员工干好干坏、干多干少一个样，一线工人工资明显低于行政管理人员，等等。创业初期，公司人员较少，公司领导主要靠经验判断决定企业发展中的各种问题，在薪酬方面从未进行过全面深入研究，但现在公司一线员工人数增加了好多，如果还靠过去的老办法进行管理，采用单一的薪酬制度，显然会挫伤员工的积极性和主动性。为此，人力资源部聘请专家进行了会诊，专家们建议公司应建立以岗位薪酬制为基础的，以多种激励方式相结合的薪酬制度。

请结合本案例说明岗位薪酬体系设计的步骤。(18分)

算是年终的考评。”赵云飞等这句话很长时间了，因为公司业务发生了重大改变，自己的工作也有所调整，因此他很想与主管讨论一下，可否根据自己工作的变化重新制定新的考评标准。此外，他对考评结果也有一些担心，因为他认为自己在上一年中的工作表现不是太好。

下班前，在王成主管的办公室，王成对赵云飞说：“我已经填好了你的考评表，你不用看了，我在你所有的方面都评了优，签上名吧!今年大家都得了优，因为这个月大家加班加点把订单都赶出来了——这批订单对公司实在太重要了。所以我没有什么可多说的了，继续好好干吧，我会给你加工资的。”

赵云飞看过考评表后签了字，他可以看出主管确实很忙。所以他觉得自己还是离开为好，可是，当赵云飞离开主管的办公室时，还是有一种强烈的失落和无助感一“又重复进行了一次无效的交流”。

请结合本案例，说明各级主管作为考评者，应当采取哪些有效的措施和方法，来提高绩效反馈面谈的质量?(16分)

做前期的准备工作，当他在翻阅到一份由中介提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的注意：“在中高层管理人员、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题。没有使每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中缺乏相互交流启迪环节，无法激发创新性思维”。由此，小王受到启发，准备在明年的中高层人员培训计划中，要针对不同培训内容，选择具体的培训方法，如采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。

请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。(18分)

某公司开展了一次春季招聘活动，人员招聘情况如表1所示，招聘经费如表2所示。

请根据表1、表2中的数据，计算以下指标：

(1)本次招聘成本效益评估指标(按万元计算)，包括总成本效益、招募成本效益、选拔成本效益、录用成本效益和招聘收益成本比。(12分)

(2)本次招聘数量评估指标，包括录用比、招聘完成比和应聘比。(6分)

确定岗位评价要素和指标的基本原则包括( )

A.少而精原则

B.相关性原则

C.可比性原则

D.精确性原则

E.综合性原则

薪酬实质是一种交换关系，企业应根据员工的( )等方面的情况，支付给员工相应的薪酬。

A.工龄

B.知识

C.技能

D.体力

E.工作表现

关于绩效标准法的说法，正确的有( )

A.费时费力

B.适用于非管理岗位

C.与目标管理法基本类似

D.能对员工进行全面的评估

E.有更加明确的导向和激励作用

衡量劳动定额水平的方法，包括( )

A.用实耗工时衡量

B.用实测工时衡量

C.用标准工时衡量

D.用标准差来衡量

E.通过现行定额的比较