《实施意见》要求集团相关部室和单位加大市场特别是内贸市场拓展力度，推进生产运营，努力完成年度港口运输目标任务（）

案情介绍：中国机械工业联合会副秘书长指出：装备制造业存在着总体素质不高、国际竞争力不强，产业结构不合理、国有企业改革滞后、自主创新能力薄弱以及市场环境有待改善等问题，使得外资对我国的高端装备市场形成强力积压，本土企业的份额明显缩小。鉴于此，2006年6月，《国务院关于加快振兴装备制造业的若干意见》正式颁布，明确对16个关键领域的重大技术装备项目给予重点支持，如提出国家在年度投资安排中设立专项资金，加大对重大技术装备企业的资金支持力度，以解决中国装备制造业的债务负担、推动企业重组和自主创新。2007年1月，财政部、国家发展改革委、海关总署、国家税务总局四部门发布《关于落实国务院关于加快振兴装备制造业的若干意见有关进口税收政策的通知》规定，停止执行相应整机和成套设备的进口免税政策，实施进口零部件、原材料先征后退政策；企业所退税款一般作为国家投资处理，转作国家资本金，主要用于企业新产品的研制生产以及自主创新能力建设。其中，上市公司所退税款按定向增发新股转作国家资本金。一个由国家发展改革委员会重大技术装备协调办公室和国家开发银行联合主导完成的政策性课题报告称：中国将建立支持装备制造业振兴的产业基金。

  试运用国际贸易相关理论对此进行分析。

明光公司出于市场拓展需要，决定单独成立“市场部”，该部门隶属管理部门，负责人暂由办公室陈敏兼任。请据此在总账系统中增加相应部门设置。

查看材料

某主营地产业务的集团公司决定对总部职能管理部门进行调整和优化，调整的总目标是建立一个以资本运营为核心纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司。具体调整方案为：集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变;原计划账务部拆分为计划部和资本运营部;原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心;原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心;增设信息中心，主要负责集团办公自动化和设备管理;业务管理中心内部增设地产业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心，主要负责研究不同业务板块的发展战略、中长期规划和年度计划，参考各子公司的市场拓展和运营监控管理，子中心由业务管理中心进行总体协调管理。

根据上述情境，请回答以下问题：

(1)请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。(14分)

(2)试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动?(5分)

(3)本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法?(6分)

请帮忙给出每个问题的正确答案和分析，谢谢！

请看录像(文字部分即为录像内容)，找出录像中秘书晓红行为及工作环境中的至少10项正确或错误点。(20分) 经理办公室。张总经理：“经理办公会对我公司扩大××新产品生产提出意见，先由你们组织有关人员就此项工作进行市场调查，然后写出可行性研究报告，由经理办公会再做决定。” 晓红：“这应该是生产部和销售部的事，我们办公室这么多工作，哪有时间呀?” 张总经理：“你们可以会同有关部门一起去做，由你们牵头，把办公室的工作合理安排一下。” 晓红：“好。”(不情愿地转身离开。) 晓红的办公室，办公桌上堆放着很多文件，其中有带“机密”字样的文件。 晓红拨打电话：“小李你好，我是晓红，请你到我办公室来。” 小李推门进来。晓红：“小李，总经理布置我们就公司扩大X X新产品生产的问题做市场调查，在这方面你很有经验，我已与生产部和销售部打过招呼，由你负责这项工作。” 小李：“卫秘书，您看采取怎样的调查方法最为合适呢?” 晓红：“我认为，现场调查和召开座谈会的方式都可以。” 小李：“好，我会尽快做出方案向您汇报。” 晓红：“你手头上的工作向新来的王秘书交代一下，特别要提醒她按照工作的轻重缓急去安排工作。” 数日后，晓红在办公室认真整理调查材料，撰写可行性研究报告。 标题：《扩大X X X新产品生产可行性研究报告》 正文分为总论、概况、介绍、分析。

M保险公司成立八年来，在区域市场上扩张很快，为了配合业务的拓展，该企业老总多次强调应重视培训工作，企业的培训活动也如火如荼地开展了起来。但是企业上上下下都感觉到，尽管公司开展的培训项目不少，但总跟大家的预期有较大的差距。M公司通过研究发现，公司的培训工作在计划、培训成果的转化、培训工作与组织的战略和文化之间的联系等方面都存在一些问题。M公司每年做年度培训计划之前，都会由人力资源部先发一个通知，让总公司各部门以及各事业部把本年度的培训需求报上来，然后由人力资源部简单汇总后制定出本年度的公司培训计划，进而上报总裁办公室，待审议通过后就付诸实施。基于这一情况可知，该公司在培训管理中存在的一个重要问题是（）

A．没有制定年度培训计划

B．没有从组织、员工和任务角度进行培训需求分析

C．没有贯彻执行培训计划

D．培训工作没有得到高层的同意和重视

背景资料：

某新建二级公路土方路基工程施工，公路所处地段为弱膨胀土，经工地试验室检测，当地弱膨胀土的液限在40％～70％之间、塑性指数在18～26之间、CBR值满足规范的规定，项目部经监理工程师同意采用当地的弱膨胀土填筑路堤。施工过程中发生如下事件：

事件一：为了降低公路工程项目施工成本，施工单位进行合同交底，使项目经理部全面了解投标报价、合同谈判、合同签订过程中的情况，同时，投标单位应将合同协议书、投标书、合同专用条款、通用条款、技术规范、标价的工程量清单移交给项目经理部。项目部认真研读合同文件，对设计图纸进行会审，对合同协议、合同条款、技术规范进行精读，结合现场的实际情况，对可能变更的项目、可能上涨的材料单价等进行预测，对项目的成本趋势做到心中有数。施工单位根据项目编制的实施性施工组织设计、材料的市场单价以及项目的资源配置编制并下达标后预算；项目经理部根据标后预算核定的成本控制指标，预测项目的阶段性目标，编制项目的成本计划，并将成本控制指标和成本控制责任分解到部门班组和个人，做到每个部门有责任，人人肩上有担子。

事件二：在K13+210～K13+272段路堤位于深谷，项目部采用的填筑方法是从路基一端按横断面全部高度，逐步推进填筑，将弱膨胀土填到路槽标高，选用夯击式压实机械对土进行碾压。碾压完成后检测了中线偏位、纵断高程、压实度、平整度、弯沉、宽度，横坡和边坡坡度。

问题：

1．事件一中，降低公路工程项目施工成本的方法和途径还有哪些?

2．事件二中，项目部采用的填筑方法名称是什么?写出该方法的适用条件。

3．事件二中，将弱膨胀土填到路槽标高是否符合规范要求?说明理由。

A．2月14日

B．2月16日

C．2月15日

D．2月17日

辽宁某公司成立于1988年，是国家一级资质开发企业。该公司下属十余家全资子公司，经营范围涉及房地产、建筑安装、药业、旅游、商业物业、水电开发等多个行业，市场拓展遍及省内多个城市，在本地区多个业务领域内处于领先地位。目前该公司资产总额逾四亿，已挤身为辽宁省百强私营企业。

1999年，当该公司还只是个名不见经传的小公司时，小任便应聘到该公司，担任办公室副主任一职(当时公司未设正主任一职)，主持办公室的全面工作，工作范围包括行政、后勤和人力资源管理三方面。小任是名牌大学的现代秘书与公共关系专业的优秀毕业生，文字工作是他的强项，但性格孤僻、沟通交际能力差一直是他的不足。在任职的9年里，他全权负责组建了集团办公室和人力资源部，并开展了卓有成效的办公室管理工作。可以说小任见证了公司由小到大，由弱到强的全过程。在工作中，小任始终把公司的利益放在第一位，对工作兢兢业业，一丝不苟，从不因私请假，连续多年出满勤，就连结婚也只休了三天。公司高层对小任的能力也很认可。

2004年，在董事长的安排下，小任根据企业实际情况，结合管理需要，制订了该公司的第一个系统化、规范化的员工绩效考评办法----ABC排名法。这个办法的具体内容是:首先，把公司所有员工按行政级别分为高层、中层和基层三个层级(总公司的总经理助理以上领导以及子公司经理为高层员工;总公司的部门主任、副主任、子公司副经理以及子公司的中层领导为中层员工;其余为基层员工);其次，依据各自层级的考核细则对员工进行打分，并按得分高低进行排名，再按比例细分为A、B、C三个等级。其中A等员工被定义为精英员工，占总数的20%品等员工为优秀员工，占总数的70%;C等员工为较差员工，占总数的 10%。公司每年12月份，对员工进行一次ABC排名。 A等员工将获得奖金鼓励、优先培训、深造、晋升机会或股票期权占等员工也会由于排名位置较好而拥有良好的工作前景;而位居C等的最差员工将面临待岗、换岗或被辞退的风险。

按行政级别，小任属于中层员工。这一层级的ABC考评细则是:每名员工的考评满分为100分，考评结果依据考评分数排名而得，其中被考核人的客观业绩占总分的40%，即 40分;主观考核占总分的60%，即60分(其中董事长打分10分、总经理办公会议打分30分、直接主管打分10分;公司内群众评议打分10分)。由于在客观业绩打分、总经理办公会议打分和群众评议打分这三个打分点上，大家得分基本上相差无几，所以一般来说，董事长和直接主管所打分数，是决定最终排名次序的主要影响因素。

在公司实施ABC排名法进行绩效考核的几年里，小任也曾由于ABC排名靠前而成为受益者一一获得了到北京大学中国第一批CCO(首席企业文化执行官)培训班脱产学习一年的机会，这在当时的民营企业界是独一无二的。但当时间到了2008年末，该集团员工ABC排名工作再次启动时，小任已经不再是幸运儿了。当时的他仍担任办公室副主任一职，与佳年不同的是此时办公室已经有正主任了。这位正主任是同年 11月从外部招聘来的，试用期三个月(开展ABC排名时，他还处于试用期)。结果在历经半个月的考评之后，小任出人意料地被评为中级员工里的C等员工，这就意味着离岗或降薪。

为何会出现这种结果，小任有他自己的看法:一是ABC排名管理办法尽管年年改进，但直接主管对下属工作的考核评价仍是下属最终排名结果的主要影响因素，而他的新主管知道小任已在此工作多年，想利用这次机会把他彻底挤走，再招聘安排一个自己的人当副主任，于是他违心地特意压低了给小任的考核分数;二是在这次考核中，这位还在试用期的办公室主任和办公室的几位员工都已被评为所在各级别里的C等员工，作为一年来办公室实际工作的主要负责人，小任也难辞其咎;三是董事长对小任近期的工作不太满意，想用这次排名结果让小任得到深刻反省，以便日后使他的工作表现有所提升。

在某公司一干就是9年的小任，一直由董事长直接管理，是公司少数几位元老之一，也是唯一一位一直停留在原岗原位且薪资不高的人。恰在此时，公司决定涨薪，只有小任等少数几人未在涨薪之列。于是，小任完全没有考虑自己年度ABC排名已排在C等这个事实，毅然向领导提出涨工资的要求。结果，他连挣现有工资的机会也没有了，董事长毫不留情地直接把他辞退了。

小任2009年1月份离开了这家公司，马上应聘到该市另一家知名企业工作，工资比原来每月还多了1000多元，工作业绩和能力也得到了新单位的肯定。而在他走后，董事长却多次在公开场合表现出对小任离去的恋恋不舍，还经常拿他为榜样教育其他员工要努力工作;公司的很多同志对也小任的突然被辞退感到震惊，在私底下纷纷议论到底哪出错了?

问答题

(1)该公司的绩效考核在指标体系、考核方法、考核周期等方面存在哪些问题?

(2)请你根据绩效考核理论提出改进意见。