使近地面风向与等压线总有一个交角的力是（）

广东省东莞市一个家电制造公司近几年发展迅速，效益良好。为了使职工更大程度地参与企业管理和企业效益分配，增强职工的凝聚力和向心力，鼓励职工爱岗敬业，在企业长期工作，公司老板王总打算制定年金计划，但是对于年金不是很了解，所以就相关问题咨询了理财规划师。目前我国基本医疗保险实行社会统筹与个人账户相结合的运行模式，统筹基金和个人账户分别有各自的支付范围，并分别核算。统筹基金的起付标准原则上应控制在（）的10%左右

A．当地职工年平均工资

B．当地人均年收入

C．个人缴费总额

D．本人年平均工资

综合题：甲保健啤酒总厂位于N省C市，是一个年产量不过40万吨的中小型啤酒企业。虽然该厂地处祖国西北，地理位置偏僻，经济条件和消费水平与东部地区相比差距较大，但这并没有制约企业的发展。该企业不因规模小而寻求与大型啤酒企业兼合、合作，而是坚持走内部发展之路。近年来，该厂经过科研人员艰苦攻关，利用当地特有的优质矿泉水资源，通过特殊的酿造工艺，开发出具有特殊保健功能的“大川保健啤酒”。该产品经过中国预防医学科学院、中国医学科学院、北京医科大学附属人民医院等权威医疗机构的临床实验认定：对胃肠道疾病、心血管疾病、失眠、皮疹、皮炎等均有明显的疗效，特别对胃溃疡的抑制率高达33.9%，对慢性萎缩性胃炎的总有效率达65%，还有利尿、抗疲劳等功能。该产品荣获三项吉尼斯世界纪录，获得国家专利。一家美国公司曾多次协商要求合资共同发展，该厂经过认真分析研究后，果断拒绝了美国公司的要求，坚持走自力更生之路。经过几年的努力，终于名声雀起，享誉国内外。目前该产品品牌价值近5亿元人民币，产品远销全国各地，并开始出口。近年来虽然我国啤酒工业规模化的步伐加快，但我国啤酒工业产业集中程度与美、日等发达国家相比仍相当低。全国600多家中小型啤酒企业规模化优势不突出，整体竞争力不强，一大部分企业技术、设备落后，管理水平低下，产品科技含量低，市场竞争力不强，经济效益低下，有的甚至严重亏损，在大型啤酒集团和洋啤酒的打压之下，竞争进一步加剧。甲保健啤酒总厂避开与大型啤酒企业在普通啤酒市场上正面交锋的不利局面，独辟蹊径。针对消费者保健意识增强，对保健饮料的需求增加的特点，开发出功能独特的保健啤酒，如苹果啤酒、沙棘啤酒、菠萝啤酒、枸杞啤酒、螺旋藻啤酒等，迎合了消费者的消费需求，也赢得了自己的生存空间，在特色市场上找到了一个竞争程度相对较低的生存空间。甲保健啤酒总厂非常注重产品的质量管理和品牌建设，因此深得消费者的好评，产品价格、市场占有率、品牌美誉度都比较高。渠道创新是啤酒营销创新的重要方面，缩短渠道链，实现渠道扁平化，增强企业对终端渠道的掌握力是渠道创新的方向。但甲保健啤酒总厂还在延续“企业→一级商→二级商→零售终端”的传统渠道模式，渠道链长，物流效率低，终端控制力低，渠道成员利润率低，渠道稳定性低，影响和制约着甲保健啤酒总厂啤酒市场竞争力的快速提升。甲保健啤酒总厂的投资回报率和资本成本分别为22%和8%，预计销售增长率和可持续增长率分别为30%和16%，预计销售的高增长态势可以延续。

要求：（1）运用SWOT分析法对甲保健啤酒总厂进行分析；

（2）简述市场营销组合的主要构成变量，并简要评价甲保健啤酒总厂的营销策略及改进建议；

（3）简述目标市场涵盖战略的类型，并简要分析甲保健啤酒总厂选择的目标市场涵盖战略的类型以及该市场涵盖战略的特点；

（4）简述发展战略的实施途径，并简要分析甲保健啤酒总厂所采用的实施途径；

（5）简要分析甲保健啤酒总厂主要采用的发展战略的类型、采用该战略的原因以及该战略的适用情形；（6）简要分析甲保健啤酒总厂采用的竞争战略类型，以及该战略的适用情形；

（7）依据“价值创造／增长率矩阵”，分析甲保健啤酒总厂所采用的财务战略以及应该采取的措施。

案例分析题: 正百公司是一家总部在南京的服务型公司,约有 50 人,近三年内在江苏省内有淮安、无锡、南通、盐城相继成立了 8 个分公司,业务处于快速增长期。总部要求分公司未来 3 年年利润增长为 100 %。在 2016 年好几个分公司员工遭到客户投诉,人力资源部迟迟找不到合适的人选,而大部分分公司人手十分紧张,招聘的新员工流动率也特别高,令该公司区域负责人李总十分头疼。在 2016 年年底该区域分公司李总特意邀请了第三方对分公司员工进行了一次综合素质考核,对分公司人员专业知识状况、能力状况及心理状况进行了摸底。通过本次素质考核发现分公司大多数员工认同公司文化,具有强烈的使命感及发展潜力。但由于分公司人数少,无法明确分工,经常销售、服务、财务等工作都要做,而公司的产品多而复杂。有时候无法全面了解客户的真实需求,迅速提供可以满足其要求的产品或服务。此外还发观总部相应模块对分公司员工缺少长期的、系统的培训与支持,分公司员工在请求总部支持时又得不到很好的响应和指导,员工对此颇有微词;还有部分员工不按流程、想当然处理事件,存在隐瞒问题、有问题不愿上报的情况;已经服务几年的老员工有的觉得干活多但拿钱少,私下有抱怨及离职的打算。面临以上情况,李总该如何解决呢 结合材料,运用所学的人力资源管理的知识,回答下列问题: 1 .该公司人员招聘存在什么问题,什么原因,从招聘角度分析有何解决办法。 2 .李总该如何加强员工关系管理 （）

在一个振荡偶极子附近有一个线圈,其中接上一个灯泡，如图所示。

(1)当偶极子的两端与交流电源相接时,灯泡就会亮起来，为什么?

(2)如果偶极子与直流电源相接时,灯泡是否会亮?

(3)当偶极子A带正电,B带负电，而且电荷在增加，问此时流过灯泡的电流方向怎样?

(4)如果把线圈平面转过90°,使线圈平面垂直于纸面，此时上述各种变化对灯泡的影响如何?

乡间读书过个年 一近年关，苍茫的岁末时分总是格外地撩动着城里游子的心境。一时间周围总像有声音在急不可待地催促我踏上归家的行程，收拾好行李，常常丢三落四地忘却家人嘱咐携带的东西，却总忘不了整理好几册自己要读的书。说真的，再也没有比过年时到乡间，更能唤起我读中国古书的情怀了。 在祥和的冬日乡间，我有机会独自面对着收割后一派深沉平静的田野，感受着漂浮在乡间晨曦里那种白露未曦的独特气息。村舍间红色的桃符、响亮的鞭炮交织起洋洋的喜气，院落里农事已毕的乡亲们围炉沽酒。在微微醉意中品味着日常生活小满足中的大幸福。在乡

天星公司原来是一家从事产品加工的小企业，公司建立之初，吴总和员工不分彼此，也没有明确的分工，一个人顶几个人用，大家齐心协力，干劲十足。经过多年的艰苦创业和努力经营，目前公司已经发展成为近千名员工的一家大型制造企业，有了比较稳定的顾客，生存已不再是问题，公司走上了比较稳定的发展道路。然而，随着公司业务的发展，特别是经营规模不断扩大以后，吴总在管理上感到不如以前得心应手了。问题主要出在管理层上。首先，让他感到头疼的是那几位与自己一起创业的“元老”，他们自恃劳苦功高，对后来加入公司的员工，不管其职位高低，一律不放在眼里。这些“元老”们工作散漫，这种散漫的作风很快在管理层内部蔓延开来，对新来者产生了不良的示范作用，新来者也开始变得散漫起来，管理层员工之间不断出现矛盾和冲突，大家再也感受不到创业初期的那种工作激情了。其次，吴总感觉到管理层的沟通经常不顺畅，大家谁也不愿意承担责任，一遇到事情就来向他汇报，无论大小事都需要他亲自督办。管理层现在的状况直接影响到公司的整体发展，吴总对此非常焦急。

在团队发展的这个阶段，吴总最需要重视的是（）。

A.团队需要和个人需要

B.任务需要和团队需要

C.任务需要和个人需要

D.安全需要和自尊的需要

天恒公司是一家专业的动画设计制作公司，前几年在残联的帮助下，公司招录了3名残疾人员工，从事动画设计和制作工作。这几年来，三人一直表现不错，能够遵守公司规章制度，保质保量的完成好工作任务，公司一直非常满意。可是，最近公司老板陈总却发现三人的工作效率大不如前了，画出来的作品质量也比以前差了很多，陈总尝试与其交流，却没有问出原因。于是他找到了社区里负责跟踪回访的就业指导员小刘，想请小刘帮帮忙，了解一下实际情况。

小刘找了个周末，趁着太阳好，把三人约了出来，因为经常联系，关系很近，几番问话下来，小刘得知了原委。原来，三人在公司图画设计的职位上已经做了4年了，虽然工资待遇不错，老板也经常表扬，可是似乎没有什么发展前景。不干了吧，那是肯定不行的。跳槽吧，对他们来讲找工作不容易，而且待遇有没有那么好，也是未知数。继续干吧，可是自己的技术手艺都已经用了4年了，在这个科技发展飞速的时代，尤其是网络技术和产品更新换代更是快，早就已经落后的很了，但是公司却一直没有组织他们学习新的技术方法，想起来，曾经骄傲的制图三剑客，觉得有些懈怠，对工作也就不那么上心了。

要解决这一问题，小刘最需要具备的能力是（）

A.业务知识

B.心理咨询辅导能力

C.沟通与倾听

D.团队合作能力

患儿9岁，近远中深龋洞，牙龈红肿，有一个0.5mm×0.5mm脓肿，扪诊有波动感，X线显示根分歧及近中根尖区大面积透影，根形成2／3，上方骨板消失，萌出2／3

如果病人再次复诊，治疗原则是（）

A. 拔除、做间隙保持器

B. 拔除、观察间隙

C. 保留患牙做根管治疗

D. 定期复查

E. 氢氧化钙根充治疗维持乳牙功能

某家IT企业一直以发展迅速、竞争力强而著称，但这家企业的总经理近来却一直为企业内部的人事问题而忧虑，因为人员流失率很高，不少员工既抱怨没有得到公司的关怀，又不知道公司正在做什么、打算做什么，同事之间勾心斗角也很厉害，人际关系紧张。为了能在IT产业激烈的竞争中站住脚，这个企业采用了能者就上、快速晋升的用人机制，但因工作职责划分不明晰，员工无法及时了解自己的绩效，加上管理人员常常分配很多的任务并要求员工按时完成，因此虽然能及时圆满完成任务的员工晋升很快，得到的奖金也高，但不少人也因经常无法完成工作任务受罚，选择了离职或被解雇。平均来说，每个人在一个职位上仅仅工作20个月。因此这家公司快速晋升的机制虽然吸引了不少有抱负的IT人才，但能留下的人却很少，既导致公司培训成本高，也影响了司的发展。为了改变员工难以留住的状况，公司总经理要求各级主管认真评估员工的绩效并及时反馈给员工，并详细解释奖金分配的依据，而且管理人员的晋升与工资也将部分取决于他们指导、培训下属的情况。你认为该公司总经理减轻员工工作压力的措施是否到位?为什么?