案例六: 赛扬公司失败的培训 赛扬公司人力资源部的培训员汤征和部门经理黄学谊,来到公司下属的一

A.人力资源部经理

B.公司主管领导

C.人力资源部的培训主管

D.首席培训师

请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。

公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术 人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。

统计数字表明，近五年来，生产及维修工人的离职率高达8%，销售人员离职率为6%，文职人员离职率为4%，工程技术人员离职率为3%，中层与基层管理人员离职率为3%，高层管理人员的离职率只有1%，预计明年不会有大的改变。按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，工程技术人员要增加6%，而生产及维修工人要增加5%，高层、中层和基层管理人员可以不增力口。

思考：(1)要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员利充规划，其中要列出现有的、可能离职的，预测的以及必须增补的各类人员的数目。

(2)假如你是何平，将如何编制这份人力资源规划?

A.人力资源经理

B.普通员互

C.生产部门经理

D.总经理

  赵经理是公司人力资源部负责人，近一段时间他却烦恼不断，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为?相持之下两人一气走之。

  请用激励中的公平理论分析此案例。

美国某机械制造有限公司人力资源部经理约翰?安德森，来到生产部经理的办公室，非常热忱地说：”玛丽，我真不知道你到底需要怎样的机械操作工？我已经为你送去了四个人给你面试，并且这四个人看上去都大致符合所需岗位说明书的要求，可是，你却将他们全部拒之于门外．"“符合岗位说明书的要求？”玛丽颇为惊讶地回答道：“可我所要找的却是那种一录用，就能够直接上手做事的人；而你送给我的人，都不能够胜任实际操作工作，并不足我所要找的人．再者．我根本就没瞧见你所说的什么岗位说明书．"

闻听此言．约翰二话没说，为玛丽拿来岗位说明书的复印件．当他们将岗位说明书与现实所需岗位逐条加以对比时．才发现问题之所在：原来这些岗位说明书已经严重地脱离实际，也就是说，岗位说明书没有将实际工作中的变动写进去．例如，岗位说明书要求从业人员具备旧式钻探机的工作经验，而实际工作却已经采用了数拉机床的最新技术,因此，工人们为了更有效率地使用新机器，必须得具备更多的数学知识．

听完玛丽关于机械操作工作所需技能及履责的描述后，约翰喜形于色地说道：“我想我们现在能够写出一份准确描述该项工作的岗位说明书．并且使用这份岗位说明书作为指导，一定能够找到你所需要的合适人选．我坚信，只要我们的工作更加紧密地配合，上述那种不愉快的事情决不会再发生了.

问题：

请运用学到的相关知识．联系实际谈谈以上案例对岗位职务描述工作具有什么启示。（10分）

A．人力资源经理

B．直线经理

C．总经理

D．培训开发部经理

A．人力资源经理

B．直线经理

C．总经理

D．培训开发部经理

人力资源部门在此次绩效考核中存在的问题有( )。A．没有使参与绩效考核的人员明确绩效考核的目的

B．没有为参与绩效考核的人员提供必要的培训，提高他们对绩效考核的认识

C．没有设计绩效考核指标

D．没有对绩效考核中发现的问题加以分析

对该公司绩效考核不尽如人意的原因，下列理解正确的有( )。A．高层领导对绩效考核的重视程度和参与度不够

B．人力资源部门的组织协调工作没有到位

C．员工不能本着实事求是的态度填写绩效考核表

D．参与绩效考核的人员能力素质不够

该案例的启示有( )。A．绩效考核本身不是目的，发现问题、改进绩效才是最终目的

B．绩效考核不光需要人力资源部的组织协调，也需要各部门管理者的积极配合

C．不同职位的绩效考核表应当有所不同

D．在绩效考核中，应当根据公司情况选择合适的绩效考核方法

请帮忙给出每个问题的正确答案和分析，谢谢！