运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（）。

以关键绩效指标法进行绩效考核时，建立企业关键绩效指标（KPI）体系的方法有（ ）。

A.依据部门承担责任的不同

B.依据职类职种工作性质的不同

C.依据组织结构

D.依据员工素质和能力

E.依据平衡计分卡建立

关键绩效指标法的核心工作是（ ）。

A.从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效

B.建立起一种将组织的重大战略目标转化为各个阶层的可量化或可行为化的指标和标准机制

C.建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系

D.选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样

关键绩效指标法的核心工作是（ ）。 A．从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效 B．建立起一种将组织的重大战略目标转化为各个阶层的可量化或可行为化的指标和标准机制 C．建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系 D．选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样

能使组织快速而全面考查经营状态的评估指标的绩效考核方法是()。

A.关键绩效指标法

B.360度绩效评估法

C.书面叙述法

D.平衡记分卡法

2.某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小;有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标;还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。

请结合本案例回答以下问题：

(1)采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题?(8分)

某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小;有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标;还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。

请结合本案例回答以下问题：

提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则?

该寿险公司在制订绩效目标时采用的是关键绩效指标法， 但是在不少时候最后却发现， 有些指标由于定的不够全面， 导致尽管员工个人的绩效很好， 但是组织绩效并不理想的状况， 有鉴于此， 该公司应当重点从( ) 几个方面来确定关键绩效指标， 以防止重要指标的遗漏。

① 数量 ② 质量 ③ 时间 ④ 成本

A. ①②④

B. ①③④

C. ①②③

D. ①②③④

F公司拟在明年推行一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出考评指标越多越细越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小;有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位分别设计关键绩效指标;还有的专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。请结合本案例回答以下问题：

(1)采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题?

(2)提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则?

关键绩效指标法的核心工作是( )。

A．建立起一种将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准

B．从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效

C．建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系

D．选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样，实现组织赶超一流企业、不断提升市场竞争力的目标

关键绩效指标法的核心工作是( )。

A．建立起一种将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准

B．从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效

C．建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系

D．选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样，实现组织赶超一流企业、不断提升市场竞争力的目标