()是通过指出员工表现各种行为的频率来评价员工的工作绩效。

先根据人力资源部门提供的描述员工行为的量表，将员工的实际工作行为与表中的描述进行对照，找出准确描述员工行为的陈述(即评价者只要做出"符合、不符合"二选一的决定)。评价者选定的项目不论多少都不会影响评价的结果。

A.综合尺度量表法

B.行为对照表法

C.等级择一法

D.行为锚定量表法

关于刚性管理与柔性管理的理解，以下( )是正确的。

A.柔性管理适用子主要追求低层次需求的员工

B.刚性管理方法以"社会人"，"复杂人"等人性假设为基础

C.当员工的低层次需求基本得到满足，高层次需求成为优势动机，工作标准不易量化且对革新要求较高时，员工往往欢迎柔性管理以获得更多的自治责任和发挥个人创造力的机会

D.刚性管理所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围

以等级分值量表为基本工具，辅之以关键行为和事件描述，然后分圾逐一对人虽绩效进行评价。

A.综合尺度量表法

B.行为观察量表法

C.等级择一法

D.行为锚定量表法

，然后由评价者根据评价对象在各个评价指标上的表现情况，根据标度的规定为评价对象确定一个恰当的标志，对评价对象作出评价、打分，最后汇总计算出总分，作为评价对象的绩效评价结果。

A.配对比较法

B.排序法

C.量表法

D.强制分配法

与之相比较，从而得出评价的结果。

B.配对比较法

B.撑序法

C.人物比较法

D.强制分配法

栏上的每一名员工进行相互比较，用"0"表示两者绩效水平一致，"+"表示横栏上的人比纵栏上的人绩效水平高，"一"表示横栏上的人比纵栏上的人绩效水平低，然后将每一名员工得到的"+"相加，得到"十'越多，对该员工的评价就越高.这种绩效评价方法被称为( )。

A.配对比较法

B.捧序法

C.人物比较法

D.强制分配法

两名，然后在余下的人员中再选出最好和最差的两名，依此类推，直至全部人员的顺序排定。

A.配对比较法

B.交替排序法

C.人物比较法

D.强制分配法

依据进行评价，要求评价者将本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序来。

A.配对比较法

B.直接排序法

C.人物比较法

D.强制分配法

绩效评价中的( )是要求评价者将不同绩效水平的员工按百分比归类。

A.配对比较法

B.排序法

C.人物比较法

D.强制分配法

定程度上能够使评价的依据更为客观。

A.配对比较法

B.排序法

C.人物比较法

D.强制分配法