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人力资源规划的含义与功能影响组织人力资源规划的因素主要来自于()

A.技术环境

B.经济环境

C.组织内部

D.组织外部

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更多“人力资源规划的含义与功能影响组织人力资源规划的因素主要来自于()”相关的问题

第1题

人力资源规划的含义与功能人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到()。

A.长期利益

B.眼前利益

C.经济实惠

D.精神满足

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第2题

人力资源供给预测企业在进行人力资源供给预测时应把重点放在()

A.外部人员拥有量的预测上

B.内部人员拥有量的预测上

C.国家政策的研究上

D.社会经济环境上

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第3题

人力资源规划程序解决人力资源短缺最根本、最有效的方法当首选()

A.培训本组织职工

B.延长员工工作时间

C.雇佣临时工

D.调动员工的积极性

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第4题

人员招募负责甄募的工作人员,在选用工作中,凡涉及处理与自己有亲属关系的人员问题,必须回避,这种回避叫做()

A.任职回避

B.亲属回避

C.公务回避

D.地区回避

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第5题

人员招募所有猎头公司普遍存在的缺点是()

A.推荐人才较多

B.开展完整搜寻工作的能力有限

C.收费相当昂贵

D.工作人员有限

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第6题

某公司刚开始实行目标管理时,还属于试行阶段,后来由于人力资源部人员不断变动,这种试行也就成了

不成文的规定执行至今。应该说执行的过程并不是很顺利,每个月目标管理卡的填写或制作似乎成了各个部门经理的任务或者说是累赘,总感觉占了他们大部分的时间或者说是浪费了他们的许多的时间。每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡。除此之外就是一些部门,例如财务部门的工作每个月的常规项目占据所有工作的90%,目标管理卡的内容重复性特别的大;另外一些行政部门的工作临时性的特别的多,每一个月之前很难确定他们的目标管理卡……

该公司的目标管理按如下几个步骤执行:

1、目标的制定。

前一财年末公司总经理在职工大会上作总结报告是向全体职工讲明下一财年的大体的工作目标。财年初的部门经理会议上总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该财年的目标;每个部门在前一个月的25日之前确定出下一个月的工作目标,并以目标管理卡的形式报告给总经理,总经理办公室留存一份,本部门留存一份。目标分别为各个工作的权重以及完成的质量与效率,由权重、质量和效率共同来决定。最后由总经理审批,经批阅以后方可作为部门的工作最后得分;各个部门的目标确定以后,由部门经理根据部门内部的具体的岗位职责以及内部分工协作情况进行分配。

2、目标的实施。

目标的实施过程主要采用监督、督促并协调的方式,每个月月中由总经理办公室主任与人力资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行的情况,直接与各部门的负责人沟通,在这个过程中了解到哪些项目进行到什么地步,哪些项目没有按规定的时间、质量完成,为什么没有完成,并督促其完成项目。

3、目标结果的评定与运用。

目标管理卡首先由各部门的负责人自评,自评过程受人力资源部与办公室的监督,最后报总经理审批,总经理根据每个月各部门的工作情况,对目标管理卡进行相应的调整以及自评的调整;目标管理卡,最后以考评得分的形式作为部门负责人的月考评分数,部门的员工的月考评分数的一部分来源于部门目标管理卡。这些考评分数作为月工资的发放的主要依据之一。

在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡,认为这没有必要,但是明显的在执行过程中,部门员工能够了解到本月自己应该完成的项目,而且每一个项目应该到什么样的程度是最完美的。还有在最近的一次与部门员工的座谈中了解到有的部门员工对本部门的目标管理卡不是很明确,其中的原因主要就是部门的办公环境不允许把目标管理卡张贴出来(个别的部门),如果领导每个月不对本部门员工解释明白,他们根本就不知道他们的工作目标是什么,只是每个月领导叫干什么就干什么,显得很被动……可是部门领导如今不愿意作目标管理这一块,而且有一定数目的员工也不明白目标管理分解到他们那里的应该是什么。

目前人力资源部的人数有限,而且各司其职。面对以上存在的问题,该公司人力资源部应该怎样处理?

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第7题

校办企业的困惑N药业有限责任公司是在原N大学制药厂、生化厂的基础上,由N大学、M股份有限公

校办企业的困惑

N药业有限责任公司是在原N大学制药厂、生化厂的基础上,由N大学、M股份有限公司等合资成立的制药生产企业,成立于1998年8月。公司运作至今,还未走出校办企业的圈子,尤其在人力资源管理方面出现的问题总是层出不穷,让人们感受到校办企业种种独有的困惑。

困惑之一:公司高层领导的选聘。公司成立时,公司的总经理理所当然由N大学委派,三位副总则由前三大股东各委派一人。而问题恰好出在两位股东方委派的两位副总身上。由于这两位副总一位是汽车运输公司出身,对医药行业太陌生,另一位虽说是熟手,却是以搞垮过若干企业而闻名。由于他们被委以重任,分别主管生产和销售等命脉部门,其掘劣表现及总经理对此的漠视使公司遭受重创,损失巨大。反思对他们的选聘,如果当时能认真了解一下他们的背景,听一点老厂长、老专家的意见,按照规范一些的选聘程序,管理层的天灾人祸”也就不会发生,公司也不会受如此损失。

困惑之二:人员编制问题。校办企业一般在开办时基本为校方人员,随着企业的发展壮大,必须从校外引进一定的外来人才,由此员工的成份”也就复杂起来。N药业公司成立后,公司就存在着员工工作相同而身份、待遇各异的情况。原N制药厂、生化厂的大部分人员为N大学编制,且有事业编制和企业编制之分,他们在分房、子女医疗入托等方面待遇不一,而划分的标准又十分牵强。虽然N编制的这部分员工与非N编制的药业公司企业编制员工相比,在医疗、福利等享受学校相关待遇,但在养老保险、公积金等方面却由于学校人员性质原因很不理顺,他们基本上未缴纳保险及公积金,造成的后果不言而喻,其中有人因为考研、调动等离开公司和学校,却由于上述原因闹出纠纷并申诉至市人事、劳动部门仲裁,许多问题至今未决。

N药业公司的绝对控股股东是N大学,员工大部门来自原校办企业,N大学的人事制度及其变革直接影响公司的人事管理。随着高校改革的深入,学校后勤、产业方面的变革前所未有,遇到的问题将会日益尖锐和复杂,企业的出路只有一条:理顺关系,创造有利于充分发挥每位员工的潜能的软环境。

困惑之三:薪酬制度严重不合理。国企加校办性质的N药业公司,从总经理到一般员工,实行的是岗位工资制,奖金则根据企业当月的效益核发。岗位工资制中存在着岗位级差对岗位工资影响小于年龄对岗位工资影响、总经理工资起点低等不合理因素,加上奖金分配中的平均主义,造成了同等岗位的员工毫无竞争意识,更谈不上任何激励作用。正常情况下,总经理月收入不足2000元,可以推算出员工(除销售人员外)的工资水平,至于福利、保险等则处于社会较低水准。不合理的薪酬容易使得员工产生不满情绪,造成工作不负责任甚至贪赃枉法。

困惑之四:人事安排和岗位培训问题。从学历上看,公司整体水平极高,不负省、市高新技术企业”之名。但由于众多原因,公司存在着较普遍的人事安排不当情况,从98年以来,先后经历过两次所谓的定岗定编”,由于没有很好的内部环境和规范的专业实施计划,定岗定编”成了部分领导调整个人势力范围和整编嫡系部队”的手段,根据亲疏好恶而非实事求是原则的人事安排使总经理也不得不承认定岗定编”是失败的。

而岗位培训也暴露出许多不足,由于通过定岗定编”后,许多岗位上并不是相对合适的人,各层次的培训是十分必要的,包括中层干部以及公司领导。实际情况是各部门人员的培训毫无计划和系统性,许多在岗员工得不到培训和提高,存在人浮于事、不求进取等不良的组织文化倾向。

首先,应建立管理人员竞聘上岗、能上能下的机制,除应由法定程序产生的公司领导成员外,对所有管理人员都应实行公开竞争、择优录用。

其次,要积极优化组织结构,合理确定定员定岗,严格管理。对在岗职工要进行动态考核,依据考核结果实行内部淘汰;对不胜任工作和未竞争到岗位的人员,要进行转岗或培训。

再次,进行分配制度改革,尽快建立收-能增能减、有效激励的机制,建立以岗位工资为主的基本工资制度,明确规定岗位职责和技能要求,实行以岗定薪、岗变薪变,适当拉开差距,实现有效激励。

正本清源,从解决好人”的问题着手,N药业公司方可走出困惑,迈向向成熟和成功。

【思考问题】

1、作者提出的困惑你以为问题处在哪里?

2、他所提出的解决问题方案行吗?

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第8题

南方公司刘俊曾经是一家国营企业的技术工程师,由于厌烦了国营企业的沉闷气氛,两年前跳槽到

南方公司

刘俊曾经是一家国营企业的技术工程师,由于厌烦了国营企业的沉闷气氛,两年前跳槽到一家新创办的民营企业一一南方公司,从事销售工作。虽然,以前从没有销售经历,但刘俊喜欢接受富有挑战性的工作。他认为从事一项以前从没做过的工作,不仅是对自身能力的考验,而且也能在新的工作中学到很多东西,有利于自身的发展。

南方公司是一家新创办的民营企业,以销售进口自控产品为主业。两年前刚创立时,急需专业人才。刘俊就是这个时候来到公司的。选择放弃国企轻松的工作,来到这家民营小企业从头干起,刘俊是希望能获取更多的薪酬和得到更大的发展。在大学,刘俊学的是自控;在工厂,刘俊千的是自控技术工作。这和南方公司以自控设备为主产品十分吻合。凭着刘俊的努力和悟性,业务做的十分出色,公司老板也十分欣赏他。但最近,刘俊却萌生了离开南方公司的想法。这还要从南方公司年初的薪酬改革说起。

南方公司共有员工十五人,其中十名销售人员。公司刚成立时,对销售人员的薪酬支付是采用按劳分配的原则,基本模式为:基本工资+业绩工资+福利计划。业绩工资完全是和销售人员的销售业绩挂钩的,按照销售收入和利润水平进行提成,提成的15%用于行政、后勤、售后服务人员的奖金。刘俊是一个聪明能干的人,它的销售业绩在公司名列前茅,所以他的收入在公司也是最高的。但这种制度也存在问题:销售人员之间为各自的利益,往往相互竞争。有时为了同一个项目,互相压价,损害了公司的正常利益。而且各销售人员之间收入悬殊太大,大多数人不满意。哪些销售业绩一般或较差的人,觉得和刘俊比起来,他们得到的太少了。售后服务人员也不满意,认为如果没有他们的支持,刘俊不可能取得那么好的业绩,他们应该得到更多。

年初,公司针对大多数人不满意薪酬支付的政策进行了一些调整,还是按劳分配的原则,基本模式也没有变化。只是将原来十名销售人员划分成三个业务部,并按地区对公司的业务进行了划分,确保各业务部之间不会产生项目冲突。考核不再是针对个人,而是针对整个业务部。公司是希望通过这样的调整,提高大家团队合作的精神,从而带动全公司业绩的提高。刘俊因为去年的成绩出众,理所当然地成了市场一部的经理,手下有三名业务人员。面对这样的提升,刘俊也曾暗下决心,一定要在全公司保持第一。可一旦真正干起来,刘俊发现并不轻松。自己的手下并没有想象的那么能干,几乎每一个项目都得自己亲自处理。而手下人却又抱怨:刘俊管得太多,他们没有插手的机会。所以落的清闲,让刘俊一人忙前忙后。尽管刘俊尽了很大的努力,可是第一季度下来,市场一部的销售业绩是三个市场部中最差的。虽然刘俊的个人业绩仍是全公司最好的,可因为整体考核,刘俊的收入被带了下来。

不仅是收入的减少使刘俊心理上不平衡,而且做事也不象过去那么顺了。自己总是觉得手下人能力太差,而且太懒。手下人却总是抱怨刘俊不给他们机会,根本不懂团队合作。在经过连两个季度的低谷后,刘俊开始怀念过去单枪匹马、独来独往的日子了。如果是按去年的分配制度,刘俊今年的收入会更高,而不是下降。何况自己本就不善于团队管理,公司却硬要给自己添几个尾巴。刘俊向公司提出回到原来的制度,但总经理对他说:一个公司不可能有两种制度,另外两个市场部,总的业绩比过去个人单干提高了不少,为什么你们市场一部就不行呢?”

刘俊认为总经理不理解他,经过了几天的思考,刘俊觉得自己已不再适合继续在南方公司工作了。于是,他向总经理递交了辞职报告,离开了南方公司。

【思考问题】

请问该公司的薪资制度是否合理?刘俊的辞职是否可以改他在其他工厂同样的工作现状?

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第9题

T君该不该采纳A君的末位淘汰法呢?某应用软件公司,现有员工200多人,是本行业有影响力的公司之一。

公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监A君,担任本公司的人力资源总监。A君来公司后,提出了一系列公司管理上的改革方案,其中有一项力度较大的措施是:实施末位淘汰法,将年终评估中最差的10%解雇。对此办法,公司老板T君拿不定主意,不知道该不该采用。T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了,实在很难从中评出最差的10%出来。如果强制划分10%出来,T君也觉得他们不应该给淘汰。但是,A君的人力资源管理方案中,末位淘汰法是一个核心内容,并且此方法在A君原来所在公司被运用得非常有效。T君不知如何是好?

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