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[主观题]

试述360度反馈评价。

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第1题

简述三种组织薪酬战略的选择。

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第2题

绩效面谈之争 看完客户服务部员工李小茹发来的邮件,人力资源经理李若兰感到无地自容。 李小茹向

绩效面谈之争

看完客户服务部员工李小茹发来的邮件,人力资源经理李若兰感到无地自容。

李小茹向人力资源部投诉:每月都要做绩效考核,但从来就没见考核结果起过作用,对自己的工作质量提升没有任何影响。她举了最近一次与直接上司客户服务经理吴静的绩效面谈为例,认为这纯粹是浪费时间。

“事实上,公司的绩效管理体系非常注重KPI指标的细化,也的确把考核结果与员工年终奖金挂钩的。”李若兰说,“但我们的中层管理人员都只注重年终的绩效考核,而不是一个从年初到年终的贯穿始终的年度管理。此外,在绩效面谈的环节,各个部门经理都没有给予应有的重视,才会引发这一次的冲突。”

绩效面谈起冲突

由于在过去,考核结果并没有与收入直接挂钩,中层经理及员工一直都不重视考核结果的应用,绩效面谈也一直流于形式化,最后是如果员工对上司的评分没意见,就干脆把绩效面谈这个流程也省掉了。

但这一次,却因为李小茹的面谈,让吴静尴尬得差点下不了台。李小茹主动找吴静要求面谈时,吴静是有心理准备的,因为入职4个月的李小茹的绩效评分在最近三个月都不是非常理想,这个月吴静给了她一个最低分。

李小茹非常坦诚地问她的上司:这个月她的KPI指标完成情况的确不够理想,也遭到了几个客户的投诉,得了部门的最低分,她心里非常难过。但她希望知道自己如何做,才能避免这种情况。面对充分准备的李小茹,缺乏绩效面谈准备的吴静显得手足无措,一时无言以对。她只是简单地安慰李小茹,表示她会考虑下一个月度调低对她的考核指标,帮助她把工作做得更好,也会动员其他同事给她提供一些帮助。至于如何调整考核指标、提供什么样的帮助,吴静表示自己正在考虑中。

李小茹对吴静的态度感到不满,认为自己在这种情况下非常无助,的确希望自己的直接上司在工作改进上提供指导性的帮助。但吴静的答复对她没有任何价值。她认为,这样下去,自己肯定是第一个被淘汰的员工。她再次直截了当地问吴静:怎样帮助自己改善绩效?

“由于吴静缺乏对这方面的准备及经验,只是简单地以调低绩效考核指标来敷衍、许诺自己的下属,不可避免会给员工带来一定的危机感。”李若兰说。

投诉激化矛盾

感到异常无助的李小茹,把绩效面谈的情况及结果以邮件的方式告诉了人力资源部经理李若兰,对公司的绩效考核目的及直接上司的绩效面谈方式均提出了质疑。“她显然认为,部门经理对绩效改善的漠不关心,是对她工作不满意的前兆。实际上这是由于部门经理缺乏面谈技巧与准备所造成的一个误解,”李若兰说。吴静的逻辑是,尽管公司一再强调月度考核结果会与年底的奖金及末位淘汰挂钩,但实际起作用的,只是年终的考核结果。李若兰认为,这是吴静的一个误区,“尽管她每次都告诉自己的下属要重视月底的考核,但真等员工重视的时候,自己却毫无准备。”李若兰说,“实际上,绩效管理是一个持续的咨询与指导过程——给员工在绩效方面提供建设性的、目标导向的反馈,包括对一些绩效过低的员工要给予更多的沟通及明确的改善步骤。直接上司在整个考核年度都必须扮演一个教练的角色,而不仅仅只是把绩效管理当作一个年度的评估。”

而吴静对李小茹的投诉非常反感,认为自己已经做出了多个承诺,会帮助她在未来的时间做好工作,李小茹实在犯不着捅到人力资源部那里。李若兰对此非常无奈,“后来二人的关系一直处得不甚愉快,李小茹的工作绩效也没有起色。”

问题:切实做好绩效面谈需要哪些步骤?

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第3题

在设计培训课程时,要特别注意的四个问题是什么?

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第4题

试述内部招募的优缺点。

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第5题

内部招聘,防范“士气危机” 小张和小王同一天进入了心仪已久的某公司的质检部。进入了各自梦寐已求

内部招聘,防范“士气危机”

小张和小王同一天进入了心仪已久的某公司的质检部。进入了各自梦寐已求的企业,小张和小王都是兴奋不已,在正式工作后,他们总是干劲十足,工作满意度较高,而且也为公司解决了不少质检技术和管理上的难题。尤其值得一提的是,一次供应商在傍晚时送来了一车货物,眼看就要下班了。质检组长意欲将其“免检”好早点下班,而小张和小王却坚持要抽样检查,结果抽样合格率很低,达到了公司退货的标准。看到这样的结果,组长惊出了一身冷汗,并连忙感谢小张和小王。为此,质检部也受到了公司领导的表扬。一年后,由于公司业务扩大,决定从企业内部招聘一名采购经理助理,质检部将小张和小王同时推荐上去。凭借二人对公司采购物品十分了解的优势和质检部经理的大力推荐,二人很快成为该岗位的热门人选。最后经过重重选拔,小张成功地成为该岗位的录用者,各方都对这次招聘表示满意。然而一个月后,小王却带着困惑离开了曾经心仪已久的公司,小张在新的岗位上也情绪低落,原来高涨的工作热情消逝得荡然无存。

看到这样的结果,无论是公司的董事长或总经理,还是人力资源部门的人员都感到惋惜,毕竟人才难求。不过惋惜归惋惜,当务之急是应该从该事件中寻求困境的源头,避免这种结果的再次出现。

从全局看,此次困境的出现实际上是必然的结果,而非偶然的结果。

分析造成如此境况的原因有哪些?

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第6题

在进行人力资源需求分析时。小张需要考虑哪些因素?

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第7题

简述斯坎伦计划的四项原则。

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第8题

简述人力资源供大于求时,人力资源规划的政策与措施。

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第9题

企业文化:不能只讲“奉献精神” 据报道,今年五月份,深圳某公司员工、25岁的胡某因病毒性脑炎死亡。此

企业文化:不能只讲“奉献精神”

据报道,今年五月份,深圳某公司员工、25岁的胡某因病毒性脑炎死亡。此时.距他进入该企业工作仅仅一年左右的时间。在这一年中,胡某经常加班加点,在公司打地铺过夜。该企业新闻发言人傅某随后表示,虽然过度劳累与胡某死亡不构成直接的因果关系,但确实也有相关性。

声音

死亡事件将该公司的“狼性”文化、床垫文化推上了公众看台。自创立以来,该企业一直大力推崇“狼性”文化,推崇员工在办公桌下放床垫,“累了睡,醒了爬起来再干”的床垫文化,其高层领导人曾在多个场合表示,这样的企业文化对于创造该企业经济上的辉煌功不可没。

有人说,企业文化是企业自己的事情,只要领导满意、职工同意就成。但是,如果企业文化演变成了加班文化,成了仅仅为管理者服务、不问职工需求的“单边”文化,成了可能使员工的精神、肉体甚至生命都受到侵害的“文化”,它还是企业自己的事情吗?

长期以来,人们都把企业要求员工如何兢兢业业,如何讲奉献精神看成是理所应当的事情。但是,我们是否还应该追问,企业除了给职工发工资之外,还应该为他们做些什么?企业领导人应该引领、倡导一种什么样的企业文化?职工需要的,又是什么样的企业文化?

结合以上案例,谈谈你对企业文化“人本性”的理解。

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第10题

简述社会保险的内容。

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